人力資源管理論文發(fā)表企業(yè)人才管理策略

　　摘 要：本文在闡述人才管理的涵義及其意義的基礎上，分析了企業(yè)人才管理的主要缺陷，提出了企業(yè)人才管理的主要策略：視人才為企業(yè)發(fā)展的生命線;建立合理的人才選拔、培養(yǎng)、任用、考察、處理機制;淡化利益追求，突出員工與企業(yè)利益的一致性;以人為本，變管理為服務。

　　關鍵詞：企業(yè),人才管理,策略,核心期刊發(fā)表網

　　人才是企業(yè)的第一資本。隨著社會主義現(xiàn)代化建設的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。

　　一、人才管理的涵義及其意義

　　(一)人才管理涵義

　　所謂人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調和控制的一系列活動。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯的心態(tài)。

　　(二)人才管理的意義

　　所有的管理都離不開對人的管理，人是最關鍵的，也是最難管理的。對人才進行合理的管理對企業(yè)而言有著重大的意義。具體有以下幾點：

　　1.提高企業(yè)的競爭力

　　隨著知識經濟社會的到來和企業(yè)競爭的加劇，對于實力相對較薄弱的企業(yè)而言，想要在競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷在員工素質、資源的配置和企業(yè)的運作方面有所突破。其中的重中之重就是堅持人才管理，因為企業(yè)的競爭歸根究底是人才的競爭。

　　2.提高團隊凝聚力

　　21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業(yè)都將是團隊事業(yè)。依靠個人能力企業(yè)不能取得什么成就，它得有團隊精神，有凝聚力。如果企業(yè)的目標不被員工們認同，那企業(yè)就很難達到預期的目標，正如歌詞里面唱的“團結就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力強的團隊。經常對員工進行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，激發(fā)員工“愛企如愛家，敬業(yè)創(chuàng)新”的精神。這樣企業(yè)才會不斷的發(fā)展壯大。

　　3.減少企業(yè)人才流失

　　古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說的是打仗用兵的經驗總結，但是，在現(xiàn)代社會的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調動積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人的因素是首要的。在企業(yè)的員工管理上也需要先進合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業(yè)才會穩(wěn)定發(fā)展，員工才會安心工作，降低人才的流動。

　　4.減少人力成本的浪費

　　人力成本的浪費是企業(yè)最大的浪費，這一點也是企業(yè)最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現(xiàn)在逐漸的被企業(yè)家們所關注，逐漸處于企業(yè)管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因為它具有增值性和可投資性，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，是具有應變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業(yè)的人才管理中，做到合理的引進、培訓、留住人才的同時，還應該減少人才成本的浪費。

　　二、企業(yè)人才管理的主要缺陷

　　(一)員工流失頻繁

　　目前，我國的企業(yè)還沒有認識到員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)的意義，企業(yè)的管理中并沒有員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內容，因此企業(yè)往往只關注自身而不考慮員工對于未來發(fā)展的要求，使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié)，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。

　　(二)職工的責任感和忠誠度不夠強

　　不少企業(yè)并沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，不善于運用企業(yè)文化培養(yǎng)員工的忠誠度，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力等功能未能充分的發(fā)揮作用，沒有把經濟發(fā)展本身的科學規(guī)律加以總結和應用，職工的責任感和忠誠度都將成為空談。

　　(三)不注重人才的培養(yǎng)

　　絕大多數(shù)的企業(yè)家出于對員工的忠誠度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來主義”的態(tài)度，基本的思路是瓜分現(xiàn)有人才蛋糕。重視人才卻不重視對人才的培養(yǎng)，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養(yǎng)人才投資。較多的是采取在同行業(yè)中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓、學習。讓企業(yè)總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環(huán)。

　　(四)缺少對員工的激勵

　　許多企業(yè)將員工招來之后只是將其作為勞動的工具，對他們并不重視，制定的激勵措施也往往只有工資這一項，忽略精神激勵; 缺乏嚴格的考核制度，業(yè)績考評流于形式; 尚未建立完善的獎懲標準，評價與考核僅通過上級的有限指標與主觀印象來決定，存在很大偏差，沒有從員工的自身需要出發(fā)來制定相應的激勵措施。

　　三、企業(yè)人才管理的策略

　　(一)視人才為企業(yè)發(fā)展的生命線

　　企業(yè)人才管理中應當樹立這樣一些觀念：人才是企業(yè)的生命線，是企業(yè)最寶貴的資產，是企業(yè)發(fā)展的最深厚的活力，是企業(yè)生存的決定性因素。隨著中國加入世貿組織，以及企業(yè)重組和改革的深化，企業(yè)雖然贏來了機制的創(chuàng)新和發(fā)展，但是企業(yè)的競爭環(huán)境卻更加激烈。目前企業(yè)之間的競爭已經由技術上逐漸演變成了人才的競爭。因此，我們應該視人才為企業(yè)的一份子，把人才當做是企業(yè)的生命線。

　　(二)建立合理的人才選拔、培養(yǎng)、任用、考察、處理機制

　　企業(yè)管理者應該根據(jù)企業(yè)短期的、中期、長期的發(fā)展目標，制定好人才發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃，適度的吸納人才，并且合理的進行人才配置。首先，在人才的引進上應該堅持揚長避短，量力而行。管理者們也應摒棄個人愛好，不要一味的追求高學歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競爭的夾縫中尋找并引進人才，堅持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進適合的人后，也要對人才進行定期培訓，對于培訓結果還要進行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發(fā)揮其特長。最后，企業(yè)還得建立有效的激勵機制。激勵要以滿足員工的各種需求為出發(fā)點，只有這樣才能夠使激勵的激發(fā)與約束作用得到真正的發(fā)揮; 激勵應當存在于員工的各個方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個性，這樣才能使員工將企業(yè)目標視為個人奮斗的目標，將自身的發(fā)展與企業(yè)命運聯(lián)系在一起，在充分發(fā)揮個人才智的同時也使企業(yè)獲得豐厚的效益，最終實現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展。

　　(三)淡化利益追求，突出員工與企業(yè)利益的一致性

　　企業(yè)的本質是多種利益的平衡，只有當員工利益與公司利益一致時，企業(yè)才能多贏。只有在古典經濟學家“經濟人”的假設下，企業(yè)才是一個追求市場利潤最大化的有機體。隨著經濟的發(fā)展，我們已經由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉變。企業(yè)作為一個獨立的個體，只有在履行了各組成部分的契約責任，并使各個契約利益得到平衡的時候，企業(yè)才能有所發(fā)展。我們的員工作為契約的一個主體，只有當他的利益和企業(yè)的利益一致時，他的利益才有保障。所以，企業(yè)從本身上，不應該盲目的追求利潤最大化，而是要讓員工和企業(yè)利益一致。

　　(四)以人為本，變管理為服務

　　企業(yè)要立足發(fā)展必須樹立人本化管理的觀念，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業(yè)中最為活躍和重要的因素，也是企業(yè)中最具潛力和寶貴的資源，企業(yè)的產品最終是由員工的勞動所創(chuàng)造的。所以，管理者在管理過程中，應該多考慮人的因素，堅持做到以人為本，變管理為服務。管理者不是高高在上發(fā)號施令的官老爺，而應該做員工的服務員，不斷改善工作環(huán)境，提高員工的工作滿意度，增強員工的組織的歸屬感。

　　企業(yè)發(fā)展的核心是經營,經營的核心不是經營業(yè)務，而是經營人才。在現(xiàn)代社會里，人才是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人才發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是每一個領導者必須認真考慮的問題，人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬，用科學方法使人與人、人與事作適當?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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《人力資源管理論文發(fā)表企業(yè)人才管理策略》

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