人力資源管理方法運用措施政策

　　人力資源建設管理和對于工作管理方法中的各項指標和模式等，這些也都是大家要了解掌握的信息要點，對于人力資源運用上的事項小編租了以下介紹。

　　摘要：作為一個企業(yè)管理制度的有機組成部分以及作為相對獨立的管理制度和管理體系，通過給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供滿意的管理技術和管理方法，從而形成該企業(yè)獨特的人力資本，提升該企業(yè)的競爭優(yōu)勢和績效產(chǎn)出。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標和組織績效，企業(yè)需要對人力資源管理的效能進行評價，以便不斷改進人力資源管理的方法和實踐，提高其有效性，使人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略性作用。

　　關鍵詞：人力資源管理,效能評價,研究,綜述,人力資源類論文

　　1企業(yè)人力資源管理效能的內(nèi)涵

　　人力資源管理的效能，可以分兩個層次：一個是人力資源管理單個模塊的效能;另一個是人力資源管理體系、管理制度的整體效能。本文主要探討的是后者。人力資源管理雖然可以分為若干個模塊，但其效用通過各個模塊的相互匹配整體顯現(xiàn)出來，局部合理和局部有效并不能說明整體有效。企業(yè)人力資源管理效能可概括為：人力資源管理體系、制度。

　　推薦期刊：《人力資源》的辦刊口號是“關注人與組織的協(xié)同發(fā)展”。它以解讀人本文化為主導，聚焦最新人力資源前沿資訊和發(fā)展動態(tài)，為各類型企事業(yè)單位、政府機關、中介機構等業(yè)界人士提供人力資源全新管理理念和解決方案。本雜志由遼寧社會科學院主辦，國內(nèi)外公開發(fā)行。

　　2人力資源管理效能評價指標體系建立

　　人力資源管理效能評價指標應考慮以下幾個層面

　　2.1 協(xié)調導向

　　人力資源管理發(fā)展至今,人力資源管理與內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調關系顯得日益重要。外部協(xié)調主要包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應性與法律的符合性,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性,以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其他子系統(tǒng)的協(xié)調與配合;內(nèi)部協(xié)調主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調,以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員的協(xié)調與配合。

　　2.2戰(zhàn)略導向

　　設置戰(zhàn)略性的人力資源管理效能評價指標。例如人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、團隊管理能力、人力資源發(fā)展等。目的在于人力資源管理必須要與企業(yè)戰(zhàn)略完全整合;人力資源管理政策應該與企業(yè)的功能性政策和層級結構之間保持一致;人力資源管理實務應該為組織全體成員所接受，由管理者與員工共同參與。

　　2.3過程導向

　　設置技術性的人力資源管理效能評價指標。應該包括：獲取人力資源，回報人力資源，開發(fā)人力資源以及維持和保護人力資源等過程的評價指標。這些指標衡量的是企業(yè)各項人力資源管理職能的執(zhí)行情況，反映了人力資源管理活動的效率。

　　2.4 結果導向

　　人力資源管理戰(zhàn)略和技術執(zhí)行的結果就組織而言，是組織生產(chǎn)率的提高和組織競爭力的增加;就員工而言，則是工作生活質量的提高和工作滿意度的增加。

　　3人力資源管理效能評價方法分類評述

　　企業(yè)人力資源管理效能評價，從早期的試錯性甄別方法，到最新的系統(tǒng)綜合評價方法，不僅評價方法在不斷變化，評價的思路也在不斷發(fā)展。根據(jù)各自基本原理與特點的不同，人力資源管理效能評價方法可以分為：審計評價法、指標評價法、成本收益評價法。

　　3.1 人力資源管理效能的審計評價法評述

　　早期人力資源管理效能評價方法帶有審計的特點，主要采取將人力資源工作的實際完成情況與既定目標相比較，通過比較分析來獲得評價結果。標準和比較，是該評價方法的基本手段，故此類方法也可以稱為直接比較評價法。其中，既定目標，可以是預定完成工作的目標，也可以是行業(yè)內(nèi)的標準。審計評價法主要包括：人力資源審計。人力資源目標管理。人力資源成本控制和人力資源案例研究。人力資源審計，是傳統(tǒng)審計的延伸。首先確定組織管理在人力資源管理領域中要實現(xiàn)的目標，然后將人力資源管理活動成效與這些目標進行比較，通過收集。匯總和分析較長時期內(nèi)的深度數(shù)據(jù)來評價人力資源管理效能。人力資源審計可以改善人力資源工作效率，保證有效計劃的所有部分各就其位。各負其責。人力資源目標管理，由美國著名管理學家德魯克(1954)所創(chuàng)立的目標管理發(fā)展而來，根據(jù)組織目標要求，層層分解。落實到各個單位或個人，確立一系列的目標并根據(jù)執(zhí)行情況來評價人力資源工作。該方法較早將人力資源管理與組織目標相聯(lián)系。人力資源成本控制，測算人力資源花費的成本并將其與標準成本比較。它通過對每項成本的跟蹤測算，描述出企業(yè)人力資源成本的長期變化軌跡，并進行監(jiān)控，能夠對人力資源管理工作進行評價，也為人力資源管理問題的分析提供信息基礎。該方法設定標準成本，提出了早期的量化方法。人力資源案例研究，通過對人力資源工作績效的調查分析，與人力資源部門的顧客。計劃制定者進行訪談，研究一些人力資源項目。政策的成功之處并將其報告給特定的對象。評價結果主要提供某項活動成功的證明，給出行動參考，實用性較強。

　　3.2 人力資源管理效能的指標評價法評述

　　指標評價法直接從人力資源實踐出發(fā)選取指標進行客觀評價，以招聘、培訓與開發(fā)、績效考核以及勞資關系等工作的實際情況作為衡量依據(jù)，常見指標如平均雇用率、離職率等。所用指標盡管是量化性指標，但很難通過單一指標來測量，所以大多數(shù)方法綜合了多種相互獨立的評價指標。指標評價法包括：人力資源競爭基準法、人力資源關鍵指標法和人力資源效用指數(shù)法等。人力資源競爭基準是標桿法的延伸。首先將人力資源管理的關鍵產(chǎn)出列出，然后將其與同行業(yè)中的“最佳實踐者”組織的指標相比較。常用的指標包括：總報酬占稅前總收入的百分比，內(nèi)部管理職位占有率等。這種評價方法便于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)與行業(yè)佼佼者的差距，及時改進。

　　3.3 人力資源管理效能的成本收益評價法評述

　　成本收益評價法，是將公允價值作為衡量標準，利用貨幣單位比較人力資源的成本和收益，以評價人力資源管理的效能。其在方法選擇上不局限于早期單一的成本方法，運用各種會計和經(jīng)濟分析的方法，使人力資源管理產(chǎn)生的效益變得直觀化。主要包括：人力資源會計、投入產(chǎn)出分析、人力資源利潤中心和人力資源管理價值理論。人力資源會計，由R.H Hermanson (1964)提出，把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行識別和計量并交流有關信息以實現(xiàn)有效管理的過程。這種方法通過對企業(yè)人力資本存量的橫向和縱向比較來反映企業(yè)人力資源管理的效能。盡管在應用上有一定難度，但人力資源會計的影響是成本收益評價法中最大的。投入產(chǎn)出分析是著名經(jīng)濟學家列昂惕夫提出的一種數(shù)量經(jīng)濟分析方法，計算人力資源成本與其效益之比，通過對人力資源效益的評價來衡量企業(yè)人力資源管理效能。投入產(chǎn)出分析較適合評估人力資源單一項目的效果，具有較高信度。人力資源利潤中心評估法，通過分析人力資源中心的利潤來評價人力資源管理工作的成效。評價結果非常直觀，且有利于人力資源部門競爭力的提升。不過這種方法需要實行分權式的企業(yè)內(nèi)部市場，可能給企業(yè)帶來新的管理問題。人力資源管理價值理論的評價法主要有兩種：人力資源管理系統(tǒng)的總效應和智能資產(chǎn)回收率。人力資源管理系統(tǒng)的總效應，指人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)發(fā)展總目標做出的貢獻。智能資產(chǎn)回收率，是企業(yè)的利潤占智能資產(chǎn)投資的百分比。人力資源管理價值理論主要是從整體上反映企業(yè)人力資源管理的狀況。

　　總之，人力資源管理包含六大模塊，為了實現(xiàn)各個模塊的最大效能，必須監(jiān)理一套完整、嚴謹?shù)闹笜梭w系。只有做到這些，才可能實現(xiàn)各模塊之間的有機協(xié)調，才能為企業(yè)的薪酬管理、職務晉升、培訓等方面提供主要的依據(jù)，才能最大化的調動員工的工作積極性，最終促使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

《人力資源管理方法運用措施政策》

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