戰(zhàn)略人力資源管理研究初探——現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的基石

　　［摘要］戰(zhàn)略人力資源管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的構(gòu)建中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用?‍‌‍?‍‌‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌??‍?‍?‍‌‍?‍?‍?‍‌‍‌‍‌‍‌‍?‍‌‍?‍???‍?‍?‍?‍?‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍‌‍‌‍‌‍?。醫(yī)院的外部管理層面以及內(nèi)部管理層面的相關(guān)機制的運行都是建立在高效的戰(zhàn)略人力資源管理體系之上的?‍‌‍?‍‌‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌??‍?‍?‍‌‍?‍?‍?‍‌‍‌‍‌‍‌‍?‍‌‍?‍???‍?‍?‍?‍?‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍‌‍‌‍‌‍?。因此，在傳統(tǒng)人事管理模式日漸式微的背景下，加快構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院管理制度勢必要將戰(zhàn)略人力資源管理作為關(guān)鍵的核心的要素來抓。通過研究將現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的內(nèi)部管理層面剝離出來，集中探討戰(zhàn)略人力資源管理對其內(nèi)部層面的作用，而沒有將政府政策、社會環(huán)境以及公眾滿意度等外部管理層面的因素考慮進來。

　?。坳P(guān)鍵詞］戰(zhàn)略人力資源管理；傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代醫(yī)院管理制度

　　一、問題的提出

　　自20世紀末，人力資源管理便拉開了由傳統(tǒng)人力成本管理向戰(zhàn)略人力資源管理過渡的序幕。進入21世紀，伴隨經(jīng)濟全球化、國家改革開放水平不斷深化，尤其在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，國家逐步放開并鼓勵民營資本進入公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域，公立醫(yī)院也面臨前所未有的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)主要來自內(nèi)外兩個方面，外部表現(xiàn)為民營資本在管理方式的高效率，醫(yī)院運行方面的低成本控制以及在高質(zhì)量醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)方面的追趕；內(nèi)部則表現(xiàn)為，公立醫(yī)院自身運行的高成本，管理方式的低效率等問題。

　　面對市場化改革的大潮，公立醫(yī)院要想在激烈的競爭中對抗民營資本的強勢入駐，并在市場化改革中保持固有的優(yōu)勢地位，勢必要借助外部挑戰(zhàn)“倒逼”自身進行改革，即加快建立現(xiàn)代化的醫(yī)院管理制度，不斷提高醫(yī)院的管理水平。而能否最終成功實現(xiàn)這種“倒逼”改革，最關(guān)鍵最核心的是要實現(xiàn)由傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。

　　二、文獻回顧與概念界定

　　（一）戰(zhàn)略人力資源管理

　　現(xiàn)有文獻對人力資源管理的研究主要包括微觀與宏觀兩個方面。兩者在研究的層次、對象具有明顯不同，宏觀研究主要關(guān)注組織層面，側(cè)重人力資源管理對整體組織的影響；而微觀研究則堅持其功能導(dǎo)向，集中探討人力資源管理實踐對員工個人的影響及作用。筆者認為，對人力資源管理實踐在微觀層面的研究是傳統(tǒng)人力資源管理的重要任務(wù)，而隨著研究的不斷深入，人力資源管理更應(yīng)該被看作一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，即在宏觀層面的戰(zhàn)略人力資源管理實踐上應(yīng)該給予更多的關(guān)注。因此，筆者認為戰(zhàn)略人力資源管理是相對于微觀層面而言，在宏觀領(lǐng)域研究人力資源管理實踐對單位組織績效產(chǎn)生的影響。

　　（二）戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理差異比較

　　當前學(xué)術(shù)界對戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)分集中體現(xiàn)在如下幾方面：（1）研究層次不同，傳統(tǒng)人力資源管理主要研究個體微觀層面，而戰(zhàn)略人力資源管理則主要從宏觀層面關(guān)注綜合性的人力資源管理實踐對整個組織績效的影響；（2）研究范圍不同，傳統(tǒng)人力資源管理主要將組織實施的管理政策進行孤立化研究，鮮將各種政策進行綜合研究，而戰(zhàn)略人力資源管理則將多種人力資源管理政策進行綜合考察，其研究更加深入和全面 ［1］；（3）功能定位不同。傳統(tǒng)人力資源管理主要定位于具體執(zhí)行程序性事務(wù)，常常缺乏“主動性”，日常工作中“被動性”色彩明顯，而戰(zhàn)略人力資源管理更加偏重組織層次的決策、規(guī)劃與實踐活動 ［2］；（4）系統(tǒng)化程度不同，傳統(tǒng)人力資源管理在實踐中往往存在“就事論事，為管理而管理”的傾向，缺乏持續(xù)性和系統(tǒng)性，而戰(zhàn)略人力資源管理則更多地表現(xiàn)為動態(tài)性、可持續(xù)性、綜合性與協(xié)同性，要求較高的系統(tǒng)化程度。

　　三、當前公立醫(yī)院人力資源管理問題與挑戰(zhàn)

　　大型公立醫(yī)院作為社會基本醫(yī)療衛(wèi)生公共服務(wù)的主要提供者，在社會主義建設(shè)和發(fā)展中起著重要作用，彰顯了社會主義“集中力量辦大事”的制度優(yōu)勢。但隨著社會制度的不斷變遷以及市場化改革的推進，公立醫(yī)院自身的弊端也不斷凸顯。筆者認為當前公立醫(yī)院人力資源管理實踐普遍存在如下幾方面的問題與挑戰(zhàn)：

　?。ㄒ唬┕芾?ldquo;程序化”與“被動性”突出

　　由于長期受計劃經(jīng)濟體制影響，公立醫(yī)院人力資源管理始終無法真正被提升到單位組織發(fā)展的核心地位，而是在單位組織發(fā)展過程中一直作為附屬機構(gòu)存在。這種功能定位決定了公立醫(yī)院的人力資源管理只注重事務(wù)性和程序化的人事管理工作，對即時或現(xiàn)場發(fā)生的事務(wù)進行應(yīng)對性解決，即處在防御型或者被動性地應(yīng)對日常人事管理工作的階段，而忽視了積極主動與單位組織戰(zhàn)略目標的配合，“主動性”明顯不足。

　?。ǘ┕芾?ldquo;人性化”不足

　　公立醫(yī)院先天具有濃厚行政色彩，而這種行政色彩伴隨著長期的制度依賴及制度慣性，在人力資源管理的實踐活動中展現(xiàn)得淋漓盡致。雖然公立醫(yī)院主要是為社會提供最基本的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，但公立醫(yī)院與全額撥款的國有企業(yè)和國家行政機關(guān)不同，其作為差額撥款單位，在承擔“公益性”角色的同時也被賦予一定的“營利性”功能。而隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，其“逐利動機”被激發(fā)和放大，在人力資源管理上則表現(xiàn)為重投入、嚴控制、狠使用等特點，徹底將員工視為一種成本或者工具，進而使得醫(yī)院的人力資源管理只注重對單項事務(wù)的管理和控制。而不是將人力資源作為一種使單位獲得并保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素進行管理。因此，公立醫(yī)院目前的人力資源管理缺乏明顯的“人性化”色彩。

　　四、戰(zhàn)略人力資源管理：現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的基石

　　當前公立醫(yī)院為能在市場化改革的大潮中保持其固有的競爭優(yōu)勢，并使得這種優(yōu)勢能夠獲得持續(xù)的強化，順應(yīng)時代要求，積極加快建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度成為不二之選。筆者認為，構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院管理制度要從內(nèi)外兩方面入手：一方面做好外部層面的管理和協(xié)調(diào)，處理好醫(yī)院、政府與社會三者之間的關(guān)系，為醫(yī)院的發(fā)展爭取較好的政策支持以及和諧的社會大環(huán)境；另一方面確保醫(yī)院內(nèi)部管理穩(wěn)定有序，運用現(xiàn)代化的科學(xué)管理手段和方法，建立科學(xué)合理的規(guī)章制度，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理、財務(wù)管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的科學(xué)化和專業(yè)化，不斷提升自身抵御外來風險和挑戰(zhàn)的能力，為醫(yī)院的長久發(fā)展建立堅實的基礎(chǔ)。由于現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是一個綜合性的管理活動總和，內(nèi)部管理層面是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的核心，只有切實做好醫(yī)院的內(nèi)部管理，才能在外部層面的管理活動中游刃有余，最終才能實現(xiàn)醫(yī)院管理制度的現(xiàn)代化。

　　現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的內(nèi)部層面旨在協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部利益主體之間的權(quán)責邊界，具體包括法人治理制度、人治理制度、人力資源管理制度、財務(wù)管理與運營制度、質(zhì)量安全管理制度等，目的是提高醫(yī)院的運行績效。人力資源是公立醫(yī)院發(fā)展的本源，沒有人才資源的支持醫(yī)院的發(fā)展將后繼乏力。因此，筆者認為在眾多具體的內(nèi)部管理制度中，人力資源管理是核心，同時也是建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。

　　顯然，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理實踐普遍存在事務(wù)性與被動性并存的特征，在應(yīng)對靈活多變的人事管理工作時顯得捉襟見肘。同時，傳統(tǒng)的人事管理工作僅僅局限于解決階段性的工作任務(wù)，使得人事管理工作碎片化嚴重，導(dǎo)致人事管理工作缺乏整體性和系統(tǒng)性，人事管理工作就難免出現(xiàn)滯后性和不盡合理的地方?？梢姡⑨t(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求，也無法為醫(yī)院管理的現(xiàn)代化提供基礎(chǔ)并擔負起構(gòu)建現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度的重任。

　　戰(zhàn)略人力資源管理模式是對傳統(tǒng)人事管理進行完善后在實踐過程中逐步形成的一種動態(tài)性的管理方法或制度的集合?‍‌‍?‍‌‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌??‍?‍?‍‌‍?‍?‍?‍‌‍‌‍‌‍‌‍?‍‌‍?‍???‍?‍?‍?‍?‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍‌‍‌‍‌‍?。目前普遍認為戰(zhàn)略人力資源管理主要包括員工參與度管理、工作質(zhì)量管理、內(nèi)部晉升管理、業(yè)績考核管理、系統(tǒng)化培訓(xùn)管理、收益分配管理以及就業(yè)安全管理共7種最佳管理實踐［3］。戰(zhàn)略人力資源管理作為一種系統(tǒng)性比較強的管理活動，其工作機制是：醫(yī)院通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)不斷提升員工能力，并通過競聘或者內(nèi)部提拔等晉升渠道讓有戰(zhàn)略眼光，發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工到重要的崗位發(fā)揮更大的作用。其次，通過高強度的員工參與和合理的利益分配管理機制，使得醫(yī)院普通員工積極了解醫(yī)院的發(fā)展目標，增強員工集體歸屬感，在潛移默化中引導(dǎo)員工個人行動與醫(yī)院發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，促使醫(yī)院獲得更大的成功和發(fā)展?？茖W(xué)合理的工作質(zhì)量分析與工作績效管理能夠?qū)T工的日常工作行為起到“糾偏”作用，能夠使員工個人目標與醫(yī)院目標之間在不斷地糾偏與修正中實現(xiàn)動態(tài)平衡，最終確保個人與醫(yī)院實現(xiàn)雙贏。

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　?。?］張一弛,李書玲.高績效人力資源管理與企業(yè)績效:戰(zhàn)略實施能力的中介作用［J］.管理世界,2008,(4):107-114,139.

　　［2］張躍東,江玉蘭.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究［J］.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2012,(21):123-126,139.

　　洪建娣

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