強(qiáng)力推進(jìn)人才工作?助力企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展

　　摘要：人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，也是企業(yè)發(fā)展的第一資源。本文系統(tǒng)地總結(jié)了“十三五”以來中國石油西部鉆探工程公司人才工作取得的成效，并對(duì)存在的問題進(jìn)行了分析，以問題為導(dǎo)向，提出了下一步加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的具體舉措。

　　關(guān)鍵詞：工作成效 問題導(dǎo)向 工作機(jī)制 隊(duì)伍建設(shè)

　　中國石油西部鉆探工程公司(以下簡稱西部鉆探)歷來重視人才工作，始終把人才資源作為公司持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，特別是“十三五”以來，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀、人才觀，大力實(shí)施“人才強(qiáng)企” 戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制，積極探索適應(yīng)公司發(fā)展要求的人才隊(duì)伍建設(shè)新途徑，人才隊(duì)伍建設(shè)呈現(xiàn)出隊(duì)伍不斷壯大、素質(zhì)明顯提高、結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化的良好態(tài)勢(shì)，為建設(shè)市場(chǎng)競爭力強(qiáng)的工程技術(shù)服務(wù)公司提供了有力的組織保證和人才支持。

　　一、“十三五”以來人才工作及成效

　　1. 人才隊(duì)伍建設(shè)制度及標(biāo)準(zhǔn)逐步完善

　　一是完善了干部管理制度機(jī)制。先后修訂印發(fā)了《西部鉆探公司領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》《西部鉆探公司領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作規(guī)范》《西部鉆探公司科級(jí)干部選拔任用工作規(guī)范》《關(guān)于組織人事部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行提醒、函詢和誡勉的暫行辦法》等規(guī)章制度，形成了 16 項(xiàng)管理制度，進(jìn)一步完善了干部選用管理制度體系，為規(guī)范選人用人工作奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　二是完善了技術(shù)、技能人才考核管理體系。研究制定了優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、基層工程技術(shù)骨干人才管理辦法和高技能人才管理實(shí)施細(xì)則等制度規(guī)定，確保了專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才隊(duì)伍建設(shè)有據(jù)可依。

　　三是優(yōu)化了技能人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。轉(zhuǎn)變“重理論、輕實(shí)操”的傳統(tǒng)理念，降低理論考核的難度，強(qiáng)化對(duì)實(shí)際動(dòng)手能力的考核，技能鑒定通過率由以前的 55% 提高到現(xiàn)在的 72%，鑒定效果提升明顯，員工操作技能水平進(jìn)一步提高。

　　2. 人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理

　　持續(xù)優(yōu)化調(diào)整，合理調(diào)配隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格控制經(jīng)營管理隊(duì)伍增長，加快培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有經(jīng)營管理人員 3223 人，專業(yè)技術(shù)人員 2602 人，高級(jí)工以上的操作技能人員 5466 人，分別占員工總數(shù)的 20.06%、16.20%、34.02%，三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例為1:0.81:1.70，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)較“十二五”末有明顯優(yōu)化。

　　一是加大優(yōu)秀年輕干部選拔培養(yǎng)。建立了優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔常態(tài)化管理、長遠(yuǎn)性規(guī)劃的工作機(jī)制，首次完整地建立了處科兩級(jí)后備干部人才庫。“十三五”以來，共提任 40 歲以下正處級(jí)干部 3 名、副處級(jí)干部 13 名，其中：最年輕的正處級(jí)干部 35 歲，副處級(jí)干部 32 歲，處級(jí)干部提拔時(shí)的平均年齡由 “十二五”末的 44.6 歲優(yōu)化到目前的 42.5 歲，進(jìn)一步保障了公司干部隊(duì)伍的接續(xù)。

　　二是建立了向一線傾斜的高技能人才選拔機(jī)制。突出主體工種，增加鉆探主體工種高技能人才的選錄比例，減少生產(chǎn)輔助工種選錄人數(shù)，后勤服務(wù)工種不安排選錄。突出關(guān)鍵崗位，對(duì)從事鉆探一線關(guān)鍵崗位工作的人員實(shí)施加分的傾斜政策，促進(jìn)了高技能人才向鉆探主體工種和一線關(guān)鍵崗位有序流動(dòng)。目前，公司技師、高級(jí)技師中的鉆探主體工種人員比例由 “十二五”末的 76%，提高到目前的 84%。新評(píng)選首席技師和企業(yè)技能專家全部為鉆探主體工種人員。

　　3. 行業(yè)領(lǐng)軍人才初具規(guī)模

　　公司累計(jì)擁有中國石油天然氣集團(tuán)有限公司(以下簡稱中國石油)高級(jí)技術(shù)專家 8 人，享受政府特殊津貼專家 6 人，新疆維吾爾自治區(qū)突出貢獻(xiàn)專家 1 人;中國石油青年科技英才培養(yǎng)人選 4 人，新疆維吾爾自治區(qū) “天山英才”培養(yǎng)人選 6 人;公司級(jí)技術(shù)專家 30 人，學(xué)科技術(shù)帶頭人 34 人;“石油名匠”重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 2 人，技能專家 36 人，首席技師 39 人，各層次技術(shù)與技能領(lǐng)軍人才隊(duì)伍建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)。設(shè)立博士后流動(dòng)工作站，完善了高層次人才引進(jìn)平臺(tái)。建立了中國石油技能專家工作室 2 個(gè)，新疆維吾爾自治區(qū)技能大師工作室 1 個(gè)，西部鉆探技能專家工作室 4 個(gè)，充分發(fā)揮工作室“引領(lǐng)、聚力、攻關(guān)、創(chuàng)新”的作用，每年取得 30 項(xiàng)技術(shù)成果，解決 40 項(xiàng)技術(shù)難題，通過導(dǎo)師帶徒方式培養(yǎng)和鍛煉 20 余名“高精尖”技能人才。中國石油技能專家、 “石油名匠”重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象譚文波就是其中的優(yōu)秀代表，他帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)累計(jì)取得發(fā)明專利 4 項(xiàng)，實(shí)用新型專利 8 項(xiàng)，小改小革和創(chuàng)新成果 80 余項(xiàng)，為企業(yè)創(chuàng)收近億元;培養(yǎng)了 10 余名中國石油和西部鉆探技能尖子。 2018 年 5 月，譚文波被中華全國總工會(huì)授予全國最美職工、全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)碌葮s譽(yù)稱號(hào)，并成為首位走進(jìn)央視“大國工匠”演播室的石油人。

　　4. 人才培養(yǎng)成長通道基本打通

　　一是穩(wěn)步實(shí)施專業(yè)技術(shù)崗位序列改革。研究制定了公司科研單位雙序列改革工作方案及相關(guān)配套制度，為專業(yè)技術(shù)人員提供獨(dú)立、暢通、穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展通道。

　　二是高效推進(jìn)技能晉級(jí)計(jì)劃。制定下發(fā)《高技能人才管理實(shí)施細(xì)則》和《關(guān)于開展首席技師評(píng)選的通知》，建立了操作員工八級(jí)技能晉級(jí)體系和差異化津貼體系，高效開展首席技師評(píng)選工作，進(jìn)一步完善了公司操作技能人員職業(yè)發(fā)展通道。

　　三是穩(wěn)步實(shí)施創(chuàng)新創(chuàng)效能力提升計(jì)劃。通過搭建能力培養(yǎng)、技能競技、交流推廣三個(gè)平臺(tái)，建立健全了操作技能人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制。

　　四是淡化員工身份，打破身份界限。由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，以崗定薪，1000 余名關(guān)鍵崗位市場(chǎng)化用工的待遇與合同化用工待遇并軌，有力地穩(wěn)定了一線骨干隊(duì)伍。

　　5. 尊重人才重視人才的氛圍逐漸濃厚

　　一是充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員人才資源價(jià)值。在科研單位和部分基層單位實(shí)行專家和專業(yè)技術(shù)人員分級(jí)管理，根據(jù)職稱、成果、工作業(yè)績、工作能力等評(píng)定等級(jí)，與技術(shù)津貼、福利等掛鉤，并在項(xiàng)目范圍內(nèi)授予一定權(quán)限，在公司范圍內(nèi)營造了良好的學(xué)習(xí)技術(shù)、尊重人才的氛圍。

　　二是建立了技術(shù)和技能專家聯(lián)系制度、學(xué)術(shù)進(jìn)修制度。以中國石油和新疆維吾爾自治區(qū)高端人才培訓(xùn)為依托，積極推薦骨干人才參加中國石油和西部鉆探兩級(jí)專家等高端培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)高層次人才積極性，發(fā)揮其在生產(chǎn)、革新、改造方面的骨干作用。不斷探索和制定與企業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)的職改政策，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與分配辦法，引導(dǎo)年輕人才向生產(chǎn)、經(jīng)營、科研一線和基層流動(dòng)，充實(shí)基層骨干隊(duì)伍。

　　三是以中國石油“技能西部行”活動(dòng)為契機(jī)，開展以錘煉鉆探工匠為主題的系列活動(dòng)。在公司主頁、微信公眾號(hào)等平臺(tái)大力弘揚(yáng)石油工匠精神，通過加大對(duì)高技能人才先進(jìn)事跡宣傳報(bào)道力度，發(fā)揮技能專家的引領(lǐng)示范作用。

　　四是建立了操作技能員工同臺(tái)競技的常態(tài)化機(jī)制。每年按照中國石油、西部鉆探、二級(jí)單位三個(gè)級(jí)別制定技能競賽計(jì)劃并組織實(shí)施，搭建技能操作員工施展才能、展示自我的平臺(tái)，引導(dǎo)員工鉆研技術(shù)、崗位成才，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。公司近三年先后組織了 6 個(gè)工種和 2 個(gè)專業(yè)、2000 人次參與的技能競賽，并選拔選手參加中國石油技能競賽。2016 年，在中國石油固井工和錄井工技能競賽中，公司選手榮獲 1 金 2 銀 5 銅，公司獲得固井工、錄井工團(tuán)體第二名、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目銀獎(jiǎng)，公司對(duì)通過競賽涌現(xiàn)出的技能尖子轉(zhuǎn)換用工形式，發(fā)揮了政策激勵(lì)的導(dǎo)向作用，促進(jìn)了員工愛學(xué)習(xí)、苦練功、強(qiáng)素質(zhì)風(fēng)氣的形成和各類人才的脫穎而出。

　　二、人才工作存在的主要問題及其原因分析

　　1. 企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才吸引力不足，人才流失嚴(yán)重

　　受近幾年油價(jià)低迷等外在客觀影響，公司員工薪酬水平橫向與其他企事業(yè)單位比較，相對(duì)較低，員工收入預(yù)期下降和福利明顯減少，導(dǎo)致人才隊(duì)伍不穩(wěn)定和部分流失。再加上公司地處西部邊疆少數(shù)民族地區(qū)，工作環(huán)境艱苦，維穩(wěn)、安保壓力大，嚴(yán)峻的形勢(shì)、惡劣的環(huán)境增大了“留人”難度。“十三五”以來，公司人員流失情況嚴(yán)峻，共流失各類人才 500 余人，超過同期人才引進(jìn)數(shù)量，公司人才數(shù)量呈現(xiàn)負(fù)增長。

　　2. 三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例不合理問題仍然存在

　　在當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)和科技人才需求較大的情況下，經(jīng)營管理隊(duì)伍規(guī)模較大，專業(yè)技術(shù)人員占比偏低，一線關(guān)鍵崗位操作員工緊缺的問題仍然是影響企業(yè)發(fā)展的因素之一，尤其是核心骨干人才占比較低。雖然近兩年公司人員分流安置工作取得了較大成效，但隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例不合理問題依然突出，再加上用工總量控制和人才流失的影響，特別是公司連續(xù)三年未引進(jìn)技能操作人員，接續(xù)問題嚴(yán)重。

　　3. 高精尖人才 ( 領(lǐng)軍型人才、復(fù)合型人才、國際化人才 ) 不足

　　所屬大多數(shù)單位均不同程度地存在重點(diǎn)領(lǐng)域?qū)＜液凸歉扇瞬挪蛔?，?duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)支撐不夠，而二三線人員冗余的現(xiàn)象。研究單位技術(shù)領(lǐng)軍人才不足，專業(yè)領(lǐng)域國內(nèi)知名專家缺乏;隨著海外市場(chǎng)的延伸、業(yè)務(wù)領(lǐng)域拓展，復(fù)合型人才、國際骨干人才嚴(yán)重不足。主要是外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和大環(huán)境對(duì)人才引進(jìn)和培養(yǎng)造成不利影響。

　　三、下一步工作思路和主要工作

　　針對(duì)人才工作存在的引人留人難、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、隊(duì)伍接續(xù)問題嚴(yán)重等主要矛盾，公司將深入實(shí)施 “人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，以能力建設(shè)為主題，以體制機(jī)制創(chuàng)新為動(dòng)力，以加強(qiáng)高層次和一線人才隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，以優(yōu)化人才成長環(huán)境為突破，全面推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，著力打造人才“蓄水池”，為建設(shè)市場(chǎng)競爭力強(qiáng)的工程技術(shù)服務(wù)公司提供有力的組織和人才保證。

　　1. 要“巧借東風(fēng)”，廣辟“引才”渠道

　　將人才引進(jìn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，統(tǒng)籌兼顧，從源頭注水，做強(qiáng)、做大、做優(yōu)人才“蓄水池”工程。根據(jù)“缺什么補(bǔ)什么”“用什么人才，儲(chǔ)什么人才”原則，廣開門路，嚴(yán)把關(guān)口，招賢納才，確保人才“蓄水池”得以不斷擴(kuò)充和更新。

　　一是完善人才引進(jìn)機(jī)制。實(shí)行更加開放的人才政策，加大急需緊缺高端人才引進(jìn)力度。突出重點(diǎn)引才，明確重大項(xiàng)目的主體地位，主要引進(jìn)用得上的急需緊缺人才，尤其是能夠帶動(dòng)一個(gè)項(xiàng)目發(fā)展的管用人才。重視智力引進(jìn)，采取特聘、兼職、項(xiàng)目合作、參與攻關(guān)等靈活方式，實(shí)現(xiàn)人才與資源等生產(chǎn)要素的跨地區(qū)、跨行業(yè)的優(yōu)化組合，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”“多贏”。

　　二是創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。對(duì)引進(jìn)的緊缺人才采取發(fā)放安家補(bǔ)貼，提供項(xiàng)目研發(fā)資金等措施，在薪酬待遇、住房、戶口、子女就學(xué)、醫(yī)療保健等方面實(shí)行優(yōu)惠，消除后顧之憂。同時(shí)，以中國石油深化“三項(xiàng)制度”改革為契機(jī)，持續(xù)完善以崗位管理、考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的崗位、績效薪酬體系，向關(guān)鍵崗位、領(lǐng)軍人才、核心骨干傾斜，確保薪酬起到激勵(lì)作用，提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

　　2. 要“激活思路”，轉(zhuǎn)變“育才”觀念

　　圍繞人才存量做文章，堅(jiān)持用好用活現(xiàn)有人才，注重發(fā)揮現(xiàn)有人才的能力和潛力，處理好培養(yǎng)使用現(xiàn)有人才與引進(jìn)外來人才的關(guān)系，“一視同仁”，避免政策上和待遇上差距過大，造成現(xiàn)有人才的流失。

　　一是加強(qiáng)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部。把發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部作為公司加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工程，嚴(yán)格落實(shí)好干部標(biāo)準(zhǔn)，遵循干部成長規(guī)律，按照拓寬來源、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改進(jìn)方式、提高質(zhì)量的要求，進(jìn)一步創(chuàng)新思路、創(chuàng)新模式，以強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉為重點(diǎn)，實(shí)施精準(zhǔn)培養(yǎng)，特別是在提升政治素養(yǎng)和品德修養(yǎng)、完善任職經(jīng)歷、豐富崗位實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面落實(shí)培養(yǎng)措施，為促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍科學(xué)合理梯次配備夯實(shí)基礎(chǔ)。從嚴(yán)樹立科級(jí)干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)優(yōu)秀年輕科級(jí)干部選拔培養(yǎng)，為優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)和干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)創(chuàng)造條件。

　　二是繼續(xù)打通人才晉升通道。大力抓好優(yōu)秀畢業(yè)生人才培養(yǎng)。按照干部“能上能下”的要求，改變傳統(tǒng)基層隊(duì)站管理人員選拔方式，打破論資排輩，推進(jìn)崗位公開競聘，唯才是舉，讓有能力、有擔(dān)當(dāng)、有前途的高校畢業(yè)生走上關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位。深入推進(jìn)“雙序列”改革，先單獨(dú)試點(diǎn)再全面推廣，打通專業(yè)技術(shù)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)換通道，通暢雙向交流機(jī)制。

　　三是持續(xù)提升高技能人才能力綜合素質(zhì)。通過開展分層次的精準(zhǔn)培養(yǎng)，開拓公司高技能人才的創(chuàng)新視野，豐富創(chuàng)新理念，提升高技能人才創(chuàng)新創(chuàng)效和技藝傳承能力。

　　3. 要“適銷對(duì)路”，把握“用才”方式

　　樹立人人都是可用之才的理念，把適當(dāng)?shù)娜朔诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧?，用其長，避其短，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用、各盡其所。

　　一是完善責(zé)任體系。進(jìn)一步明確人事部門的職責(zé)，打破用人的“壁壘”，形成主責(zé)部門牽頭負(fù)責(zé)、相關(guān)部門密切配合、基層單位具體管理的直線責(zé)任體系，形成上下聯(lián)動(dòng)的人才工作格局，充分發(fā)揮各類人才助推企業(yè)發(fā)展的作用。

　　二是積極構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人才交流平臺(tái)。完善內(nèi)外部調(diào)劑方式，充分利用人事共享平臺(tái)，從現(xiàn)有人才隊(duì)伍中調(diào)劑或內(nèi)部公開選拔的方式，采取交流、借調(diào)、借聘等形式補(bǔ)充所需人才，并以靈活的激勵(lì)手段引導(dǎo)人才進(jìn)行合理流動(dòng)，提高人崗匹配水平，挖掘人才流動(dòng)紅利，推動(dòng)人力資源的合理配置和優(yōu)化調(diào)劑，積極盤活企業(yè)內(nèi)部人才。

　　三是持續(xù)促進(jìn)高技能人才作用發(fā)揮。通過強(qiáng)化一線創(chuàng)新成果的征集、評(píng)選、發(fā)布和推廣工作力度，加快創(chuàng)新成果向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)一線提質(zhì)增效。持續(xù)優(yōu)化高技能人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加大向鉆探主體工種和一線關(guān)鍵崗位員工傾斜力度，優(yōu)化高技能人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

　　4. 要“挖掘活水”，豐富“留才”手段

　　積極營造事業(yè)聚人的氛圍，加快形成人才“工作有勁頭、生活有想頭、事業(yè)有奔頭”的良好態(tài)勢(shì)。

　　一是加強(qiáng)人才工作組織管理。強(qiáng)化督促檢查和考核評(píng)估，努力為人才發(fā)揮作用創(chuàng)造公平公正的良好環(huán)境。對(duì)不重視人才工作、破壞人才發(fā)展環(huán)境、造成人才嚴(yán)重流失的單位，追究負(fù)責(zé)人相應(yīng)責(zé)任。

　　二是加大人才宣傳工作力度。持續(xù)弘揚(yáng)石油工匠精神，全面報(bào)道各級(jí)組織在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、管理、服務(wù)等方面的經(jīng)驗(yàn)和做法，深入挖掘各類人才在經(jīng)營管理、重大項(xiàng)目、創(chuàng)新創(chuàng)效等方面的先進(jìn)事跡，以公司名義定期表彰為公司發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的各類優(yōu)秀人才，增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感、獲得感，濃厚公司尊重人才、關(guān)注人才和愛護(hù)人才的良好氛圍。

　　三是加強(qiáng)和改進(jìn)人才服務(wù)。加強(qiáng)人文關(guān)懷，堅(jiān)持黨委聯(lián)系專家制度，通過建立聯(lián)系、問政問策、解決困難、提供服務(wù)等措施，為人才解決“后顧之憂”，確保人才“引得進(jìn)、用得上、留得住”。

　　作者王 勇，中國石油西部鉆探工程有限公司人事處(組織部)高級(jí)主管，政工師;

　　羅昱恒，中國石油西部鉆探工程有限公司人事處(組織部)副處長(副部長)，高級(jí)政工師。

　　相關(guān)論文推薦：技能人才標(biāo)準(zhǔn)化快速培養(yǎng)模式研究

《強(qiáng)力推進(jìn)人才工作?助力企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展》

上一篇：職校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的法律動(dòng)向研究

下一篇：讓每一名勞動(dòng)者薪安