人力資源管理職稱論文范文：員工培訓的層次化

　　摘要: 本文結合自己多年工作的經驗，從工程施工企業(yè)角度探討員工培訓工作中的不足并進一步論述員工培訓的層次化和多元化。希望培訓結束后工程施工企業(yè)能建立和培養(yǎng)一支職業(yè)紀律嚴明、職業(yè)技能過硬、工種崗位配套、結構層次合理的高素質的人才隊伍,不斷提升工程施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和后勁,為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地和長遠發(fā)展提供有力的支撐和根本保障。

　　關鍵字: 員工培訓,層次化,多元化

　　前言: 近年來，隨著我國經濟的高速發(fā)展，施工行業(yè)也得到了相當大的發(fā)展，施工行業(yè)的快速穩(wěn)步發(fā)展在很大程度上取決于工程建筑施工單位的發(fā)展;而施工單位的良好持續(xù)發(fā)展實質上是人才的培養(yǎng)與發(fā)展。培訓作為提升人才技能的重要工具,被越來越多的企業(yè)重視;同時,隨著現(xiàn)代社會知識更新和科技發(fā)展的日新月異,企業(yè)員工培訓已成為企業(yè)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。以下將結合自己工作經驗淺析員工培訓的層次化與多元化。

　　一、目前企業(yè)員工培訓工作中存在的問題

　　(一)觀念落后,認識不足。部分企業(yè)存在短視行為,將員工培訓看作單純的投入,沒有看到員工培訓為企業(yè)長遠發(fā)展所培養(yǎng)、積攢的人力資本,盡可能地減少培訓人數和費用。

　　(二)只重技能,不重素質。部分企業(yè)主要停留在員工的知識和技能方面的培訓,而忽視素質訓;如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面的培訓做得不夠。導致企業(yè)員工缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神,員工離職率高,企業(yè)的培訓投入多、回報少。

　　(三)沒有體系,方法陳舊。部分企業(yè)沒有完善的員工培訓體系,企業(yè)組織員工培訓就是搞一場講座或請人講幾次課等;同時在員工培訓時采用千篇一律的方法,培訓內容與實際需求脫節(jié)或方法不當,往往達到預期的效果。

　　(四)流于形式,缺乏激勵。部分企業(yè)對于員工培訓效果的考核只是注重當時培訓的現(xiàn)場狀況,只對培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)等最表面的東西進行考評,而對于培訓對員工行為的影響,甚至對公司整體績效的影響不去考評。此外,部分企業(yè)對員工培訓后缺少相應的激勵制度,沒有為成績優(yōu)秀的員工提供一個發(fā)展的空間,難免會導致員工懶于參加培訓、輕視企業(yè)培訓的現(xiàn)象。

　　二、員工培訓的層次化

　　為了使員工更系統(tǒng)地掌握培訓知識、提高專業(yè)技能，員工培訓應從以下四個層次來進行。

　　(一)員工全員培訓。由各專業(yè)依據公司批準的培訓計劃，組織實施。各專業(yè)根據負責培訓工種的范圍，確定本專業(yè)的培訓計劃，明確兼職培訓教師，確定培訓教材，提供實際操作考核設備地點，提出每一個人的培訓訓練計劃。制定年度培訓計劃，所有員工都必須參加所從事主要工種的培訓，班組長至少參加兩個工種的培訓，項目經理至少參加一個工種的培訓，根據培訓教材和操作規(guī)程制作多媒體課件，進行模擬演練，圖解示例，行為糾偏，示范引領;采用集中培訓，建立學習小組相互培訓，雙項選擇結對子培訓，指定人員建立師徒關系一幫一培訓，每日一題，布置班后作業(yè)等多種形式進行員工技能操作訓練;培訓內容既注重技術理論，更注重崗位操作能力;

　　(二)新員工培訓。新招施工員工崗前培訓，由公司人力資源部按新文件規(guī)定安排到三級培訓機構培訓，培訓時間兩個月;其他新招員工和轉崗員工主要采取以師帶徒的方式進行培訓。項目部對每一個員工都配備一名思想品德好、技術業(yè)務能力強、作風扎實、注重安全、富有責任心、具有二年以上本崗位工作經驗的老工人作為指向教師，具體負責新員工崗位操作培訓，并簽訂書面《師徒合同》;

　　(三)技術骨干培訓。按比例選取一批學歷層次較高、上進心較強、具有培養(yǎng)潛力的員工，采用雙向選擇結對子，自由結合組成小組共同攻關，以師帶徒共同學習，專業(yè)組織重點培訓等形式實施培訓。通過培訓，培養(yǎng)一批熟練掌握崗位操作規(guī)程，具有較高本崗位技術業(yè)務理論水平的技術骨干隊伍;

　　(四)技術能手培訓。從各項目部挑選出一批具有較扎實技術業(yè)務理論基礎、較強的技術操作能力、學歷層次較高、上進心強、年輕有為、有志于鉆研業(yè)務技術的員工，聘請專家、教授、高級工程技術人員，按照“技術能手”的目標進行重點培訓，造就一批具有高級工以上能力的技術員工，能夠獨立解決本工種生產操作中的關鍵技術題。保證新技術有人掌握，先進裝備能夠正常使用、規(guī)范運作。

　　(五)安全教育培訓。員工的安全教育是保證施工順利進行的前提, 只有員工從自身自覺做起, 主觀認識到安全的重要性, 才能真正抓好施工生產安全, 因此安全教育是必不可少的一部分。要想做好安全教育就得從員工的思想入手,定期給企業(yè)員工進行安全教育的知識講座，提高員工安全意識。此外，建立相應的監(jiān)督機制，一旦發(fā)現(xiàn)有不注重安全的行為及時給與一定處分。

　　三、員工培訓的多元化

　　此階段主要針對公司在培訓員工上的方法來論述

　　(一)培訓目標的設置。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、資源、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指向者來說，就確定了教學計劃;對于受訓者來說，明確了學習目的，才能少走彎路，朝著既定的目標而不懈努力，能達到事半功倍的效果。培訓目標與培訓方案其他因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其他各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。

　　(二)培訓內容的選擇。培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，選擇哪個層次作為培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。技能培訓，是組織培訓中的第二個層次。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好，如面臨施工中的新技術、新工藝等，就需對現(xiàn)場人員進行新技能培訓。素質培訓，是組織培訓的最高層次。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能，因而對全體員工進行素質培訓是一項長期任務。

　　(三)培訓資源的選擇。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業(yè)務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

　　(四)確定受訓者。根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。培訓需求分析后，根據需求確定具體的培訓內容，根據需求分析確定哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些員工對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好;另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，即使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

　　(五)培訓場所及設備的選擇。培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法搬進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、模型，有的還需投影儀、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。員工培訓是培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指向者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標是培訓的根本目的，各個組成部分以培訓目標為出發(fā)點，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案。

　　結語

　　員工培訓成功與否關系到培訓質量的高低，也關系到企業(yè)在競爭中的成敗。通過探討鐵路公司企業(yè)員工培訓方案的設計，為企業(yè)培訓提供依據，有利于提高企業(yè)在施工市場中的優(yōu)勢地位。

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　　本文選自國家級經濟期刊《東方企業(yè)文化》。《東方企業(yè)文化》雜志是中國紡織工業(yè)協(xié)會主管的國家級優(yōu)秀期刊，中國紡織職工思想政治工作研究會;中國紡織企業(yè)文化建設協(xié)會主辦，本刊國際國內雙刊號：CN11-5206/G0、、ISSN1672-7355，郵發(fā)代號80-453，大16開本，全國公開發(fā)行。為從事金融、管理、科研、和廣大一線工作人才就企業(yè)文化和產業(yè)經濟鏈各領域的相關問題提供一個政策研討和理論交流的新型平臺。本刊從2005年起成功改版，雜志由行業(yè)類期刊轉型為綜合財經類，以“影響企業(yè)界有影響的人”為辦刊宗旨，重挙出擊，高舉企業(yè)文化建設大旗，努力打造東方企業(yè)崛起新契機?！稏|方企業(yè)文化》將深度挖崛企業(yè)故事，觸及切實的企業(yè)文化建設話題，提供深度解釋和分析，體現(xiàn)創(chuàng)新的理念，前衛(wèi)的觀點。

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