高級人力資源師評職范文：企業(yè)員工培訓有哪些

　　摘要：對于企業(yè)發(fā)展來講，人才是決定性因素。人才是靠培養(yǎng)出來的，培訓是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵手段。本文圍繞企業(yè)員工培訓中存在的問題以及如何加強和改進企業(yè)員工培訓的對策等進行深入闡述。

　　關(guān)鍵詞：員工培訓,問題與對策

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是員工的競爭，而提高企業(yè)員工競爭力的重要途徑就是企業(yè)員工的培訓。培訓作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高企業(yè)績效，增加競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)比以往任何時候都重視培訓，許多企業(yè)投入了大量的資金舉辦各種培訓班，請一些著名培訓師講述管理的理念與方法，員工聽課時往往都覺得茅塞頓開，充滿激情，但回到熟悉的工作氛圍中，卻發(fā)現(xiàn)理論與現(xiàn)實無法結(jié)合，管理理論都是紙上談兵，很難解決現(xiàn)實中的問題。因此，改進員工培訓工作，提升員工培訓效果，成為企業(yè)人力資源管理工作的重要課題。

　　一、員工培訓存在的問題

　　(一)培訓需求重視程度不足，存在盲目性。很多企業(yè)已經(jīng)意識到培訓的重要性，但沒有進行科學有效的需求分析。培訓需求分析是培訓工作關(guān)鍵和基礎(chǔ)的系列工作，它是做好員工培訓的潤滑劑。很多企業(yè)往往忽視這項工作，在進行培訓時只重培訓的形式而不重內(nèi)容，只重視培訓的數(shù)量而不重視質(zhì)量，只重場面的壯觀而不重實際的效果，往往是為了培訓而培訓，不結(jié)合企業(yè)實際，對培訓需求缺乏科學細致的分析，使員工培訓“課程種類設(shè)計、培訓內(nèi)容、授課形式”與員工“自身特點、心理需求、工作需求”匹配度等存在較大差距，達不到預(yù)期的培訓目標。

　　(二)培訓內(nèi)容和手段較為單一，缺乏創(chuàng)新性。不少企業(yè)不能根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展來開展內(nèi)容廣泛的培訓。同時，企業(yè)培訓的內(nèi)容安排從目前來看，范圍較狹窄;培訓方法和手段未能與時俱進，大多數(shù)仍采用班級面授的形式教學，而遠程教學等手段和案例式教學、現(xiàn)場教學、模擬仿真教學等方法還沒有得到廣泛應(yīng)用。許多企業(yè)不僅停留在簡單的技能培訓上，而且多以應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓為主，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓內(nèi)容，沒有形成特色的培訓方案體系。

　　(三)受訓員工的選擇機制不科學，激勵機制不健全。培訓本是優(yōu)秀員工的一種重要激勵方式之一，但很多企業(yè)管理者在選擇受訓人員時，常常擔心業(yè)務(wù)骨干離崗培訓會影響工作，于是安排一些工作崗位不太重要的員工去完成培訓任務(wù)，結(jié)果是應(yīng)該接受培訓的員工長期得不到培訓提高，而去參加了培訓的員工又未能達到預(yù)期的培訓效果和目標。同時在多數(shù)企業(yè)中員工參與企業(yè)培訓與個人晉升聯(lián)系相對較少，員工參與培訓后未能從培訓中獲得“晉升、提高薪酬水平、提高個人能力拓展其長遠發(fā)展空間”的收益，這在一定程度上抑制了員工受訓的積極性，且對員工受訓意愿方式與受訓行為產(chǎn)生不適當?shù)募睢?/p>

　　(四)培訓的效果缺乏評估與監(jiān)督。在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，通過評估檢查培訓的效果，歸納經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，以提高培訓質(zhì)量，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作達到預(yù)定目標。在現(xiàn)實工作中，多數(shù)企業(yè)缺乏完善的培訓效果評估體系，效果評估工作僅僅停留在培訓結(jié)束前的簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，不能反映學員培訓后行為態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業(yè)帶來的效益。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際工作中體現(xiàn)，造成了培訓與實際工作的脫節(jié)。同時多數(shù)單位沒有把培訓與職務(wù)、職稱晉升緊密聯(lián)系起來，培訓工作缺乏有效的約束和激勵;受訓人員返崗后，缺乏培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，影響了各類員工參加培訓的積極性。

　　二、加強和改進員工培訓的對策與建議

　　(一)深入調(diào)查，掌握培訓需求。企業(yè)應(yīng)從下而上認真開展調(diào)查研究工作，及時了解掌握不同層面、不同結(jié)構(gòu)的員工所擁有的技能程度、個人特長、知識積淀、發(fā)展方向及與本企業(yè)當前和長遠業(yè)務(wù)發(fā)展目標是否融合一致，影響程度大小等情況，找準員工對教育培訓的需求，增強教育培訓工作的針對性和主動權(quán)，提高教育培訓工作的質(zhì)量和效果。

　　培訓需求分析是培訓工作的首要環(huán)節(jié)，正確把握住培訓需求對于一個企業(yè)來說是至關(guān)重要的，因為只有在了解了企業(yè)對培訓的真正需要我們才能確定相應(yīng)的培訓項目，進而開展培訓工作。而只有能夠解決企業(yè)存在問題的培訓才是有意義的培訓，否則這樣的培訓只是浪費我們的資源和時間，其它毫無用處。培訓需求分析主要包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項內(nèi)容。作為開展企業(yè)培訓工作的第一步，首先必須弄清楚的是，企業(yè)是否需要進行培訓，即培訓什么的問題。企業(yè)的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，以及應(yīng)對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務(wù)，員工是否達到業(yè)績目標要求，以及員工個人的發(fā)展等。組織分析是考慮培訓在怎樣的一種背景下發(fā)生的;人員分析是確定哪些人員需要培訓;工作(任務(wù))分析需要確定員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成任務(wù)，應(yīng)當在培訓中強調(diào)哪些知識、技能以及行為。

　　(二)改進方法，豐富培訓內(nèi)容。企業(yè)面臨的巨大競爭壓力及本身經(jīng)營目標的要求，使得企業(yè)培訓必須適合國內(nèi)外形勢的發(fā)展，適合自身的發(fā)展要求，并具有高度的時效性。這就要不斷地完善培訓內(nèi)容，改進培訓方法，以提高培訓效果。

　　在完善培訓內(nèi)容上，要根據(jù)不同專業(yè)、不同部門、不同層次、不同崗位確定具體多樣的培訓主題，體現(xiàn)不同的深度，增強培訓的針對性。具體說來可分為基礎(chǔ)培訓和專業(yè)培訓:基礎(chǔ)培訓主要是針對新進員工和一般員工的培訓，使他們掌握應(yīng)對工作要求的基本技能和素質(zhì)，為做好本職工作打好基礎(chǔ)。專業(yè)培訓主要是針對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的培訓，主要是提高他們的知識、技能、態(tài)度和行為方式、領(lǐng)導(dǎo)方法、工作方法、思想政治等素質(zhì)能力，使之能夠勝任具體的工作，進而適應(yīng)更復(fù)雜、更重要的崗位。

　　在改進培訓方法上，一要加快推進員工培訓的信息化建設(shè)，充分利用現(xiàn)代化的培訓設(shè)施和手段，如電子聲像視聽技術(shù)、計算機技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等，開辟個性化的、互動的、經(jīng)濟實用的培訓途徑，以提高企業(yè)員工培訓的效率、效果;二要采用多樣化的培訓方式，可以開展案例研究，讓員工找出失敗的原因，避免重犯錯誤;可以開展崗位練兵和技術(shù)比武，在競爭中相互學習，共同提高;可以利用企業(yè)內(nèi)部的老工人和工作設(shè)備對新進員工進行培訓，如師徒制、崗位制、AB角互換制等;可以組織經(jīng)驗介紹，相互交流，取長補短;可以利用企業(yè)外部的專業(yè)培訓機構(gòu)或高校的師資力量和教學資源，對企業(yè)的中高層管理人員進行現(xiàn)代管理理論和經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓;可以到管理先進的企業(yè)進行考察和學習，或在這些企業(yè)建立的培訓機構(gòu)中進行卓有成效的培訓等。

　　三、完善機制，增強培訓效果。完善培訓激勵機制，一要與用人機制相結(jié)合。企業(yè)的培訓應(yīng)和企業(yè)的用人機制結(jié)合起來，建立一套科學合理的員工考核評價標準，將考核與獎懲、選人、用人結(jié)合起來。對通過培訓且成績合格的員工享有更多的晉升機會，或讓其承擔更重要的責任;對未經(jīng)培訓或培訓考核不合格的應(yīng)予低聘或解聘。同時，對于那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓要基于讓他們勝任更重要的工作;對于那些要提職或擔當更重要崗位職務(wù)，要先培訓后上崗，后調(diào)動或提升，從而激勵各類員工積極參加培訓。二要與績效管理相結(jié)合。培訓的目的是使各類員工為企業(yè)創(chuàng)造更有價值的工作績效。因此必須要將培訓效果與績效評估結(jié)合起來。將培訓項目納入績效考核考試的內(nèi)容，大部分人員就能夠認真參與培訓，員工參加培訓變被動為積極主動，把企業(yè)的績效考核與培訓項目相結(jié)合，與員工業(yè)務(wù)技能的提高相結(jié)合，培訓的效果也會明顯提高。三要與激勵機制相結(jié)合。要讓員工認識到企業(yè)愿意為工作成績好、發(fā)展?jié)摿Υ蟆ζ髽I(yè)忠誠的人提供培訓機會，讓員工從“要我學”變?yōu)?ldquo;我要學”，感覺到自己每一天都在成長進步，進而產(chǎn)生主動接受培訓的動力。

　　四、做好評估，提高培訓質(zhì)量。培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢查的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓進行全面的評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣，在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是由培訓引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等。只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能提高培訓的質(zhì)量，才能確保培訓是成功的。

　　為了做好培訓評估，企業(yè)可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即通過了解員工對培訓項目的看法，利用這些信息作為綜合評估的參考依據(jù)。二是知識標準，即通過員工在培訓前后對所學的原理、技能的理解和掌握程度的測試比較，即可了解培訓的效果。三是行為標準，即通過員工培訓后在實際崗位工作中的行為變化的評估來確定培訓是否有效等，這是考察培訓效果的最重要的指標。四是成果，即通過測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果產(chǎn)生何種影響來評估培訓的效果。在員工培訓的實際評估時，應(yīng)將這四項標準結(jié)合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓真正成為企業(yè)發(fā)展的必不可少的推動力。

　　總而言之，搞好員工培訓是增強企業(yè)核心競爭力的有效途徑。在當前紛繁復(fù)雜的競爭環(huán)境下，只有從意識上重視培訓的效率、從體制上保障培訓效率、從培訓技術(shù)上提高培訓效率，才能使員工及時更新知識、提高技能，最大限度地釋放人的潛能，從而提高企業(yè)的市場競爭力和凝聚力，積聚企業(yè)的核心優(yōu)勢。

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