人力資源管理師高級職稱評職論文范文發(fā)表

　　摘要：中小企業(yè)是我國經濟和社會發(fā)展的主力軍，正在以排山倒海之勢推動經濟和社會的發(fā)展。黨中央、國務院高度重視中小企業(yè)的發(fā)展。但是，長期以來，由于受規(guī)模、資金、技術、人才等多種因素影響，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)還處于弱勢地位。在各種因素中，人才因素是最主要的。本文淺析中小企業(yè)如何做好中小企業(yè)的人才開發(fā)與培訓工作。為企業(yè)發(fā)展解決人才問題。

　　關鍵詞：中小企業(yè),人才因素,人力資源,人才開發(fā)培訓

　　十九世紀是英國人的天下，二十世紀是美國人的天下，有人士預測，二十一世紀將是中國人的天下。如何實現(xiàn)這一愿望，靠等是不現(xiàn)實。只有積極投入到這場洪流中去，不怕困難，不畏艱辛，堅持不懈的去努力、去探索、去拼搏，才能成功。我國現(xiàn)在中小企業(yè)，包括非公有制經濟已經占到企業(yè)總數(shù)的99.8%，大約有4000多萬家。中小企業(yè)是大企業(yè)專業(yè)化協(xié)作的伙伴在與大企業(yè)組成相互依存、共同發(fā)展的協(xié)作體系方面，也發(fā)揮著專而精、小而特的優(yōu)勢。中小企業(yè)在就業(yè)崗位、維護社會穩(wěn)定方面，發(fā)揮著特殊作用。為社會提供了75%以上的就業(yè)崗位。有70%的大學畢業(yè)生在中小企業(yè)中找到施展才能的職位。到2006年底，我國中小企業(yè)所創(chuàng)造的GDP總值已經接近社會生產總值的55%，其創(chuàng)造的財政收入占到財政總收入的50%左右，在一些發(fā)達的沿海省市這一比例更高。

　　可見，中小企業(yè)是我國經濟和社會發(fā)展的主力軍，正在以排山倒海之勢推動經濟和社會的發(fā)展。大力發(fā)展中小企業(yè)，成為新型工業(yè)化體系中不可或缺的因素。只有中小企業(yè)與大企業(yè)、大集團協(xié)調發(fā)展、優(yōu)勢互補，才能使資源得到充分利用和大范圍優(yōu)化配置，新型工業(yè)化的發(fā)展才能充分協(xié)調，發(fā)展速度才能持續(xù)和快速。黨中央、國務院高度重視中小企業(yè)的發(fā)展。2002年6月29日，通過了《中小企業(yè)促進法》。“十一五”期間，國家全面實施中小企業(yè)成長工程。到“十一五”末期，將形成一批具有創(chuàng)新活力、擁有自主知識產權的核心技術和知名品牌、市場競爭力較強的中小企業(yè)群體。

　　首先需要建立新型的人力資源管理模式。目前，中小企業(yè)人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理，雖稱為人力資源部門，只是換了一個名稱而已。職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將全體員工做統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的選拔、晉升、培訓、聘用、激勵、薪酬等制度。建立新型人力資源管理模式應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定出適合企業(yè)需要的組織職位體系、績效考核制度，薪酬福利制度，激勵制度等等。這里不在一一敘述，這些都有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，利于人才的脫穎而出。

　　雖然長期以來，社會一直再批評“任人唯親””，但現(xiàn)在的中小企業(yè) 的“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”現(xiàn)象仍然很普遍。使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正。現(xiàn)在還有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內部沒有人才，總希望從外面招募。其實，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產品特性等;個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

　　不管是外部招募還是內部選拔，如何建立一套完善的選拔晉升制度，使選出的人員并能勝任所當選的職位。勝任特征模型為我們解決了這個問題。勝任特征是對組織未來成功以及獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢所要求的人的核心能力描述。它是20世紀50年代處由哈佛教授麥克利蘭博士提出并應用的，他告訴我們傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)。人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效。這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”就是勝任特征。勝任特征冰山模型指出人的素質能力絕大部分是隱藏性的，也就是說，從外表可以看到的人的知識、技能僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的更宏大的潛在的勝任特征，如社會角色、自我形象、品質、動機等。我們在招聘選拔人員之前應該做得是——我們所需要什么樣的人?它們應該具備什么樣的能力、素質?如何在面試過程中去辨別這些能力?我們應當通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才?把這些事情都做好了以后，我們才有可能把選到合適的人選。勝任特征模型告訴我們，選對人永遠比培訓人更重要。勝任特征在國外得到廣泛的應用，我國也已開始廣泛推廣應用。舉例說明，爬樹的話，火雞再培訓它也沒有松鼠棒，應該讓兔子去跑步，讓烏龜去游泳。

　　然后需要是加強企業(yè)文化建設?，F(xiàn)在，很多中小企業(yè)認為企業(yè)規(guī)模小，薪酬和福利不可能高，難以留住和吸引人才。大家都知道，日本國土狹小，自然資源匱乏，但在20世紀七八十年代，日本經濟持續(xù)高速增長。盡管美國在技術設備、經濟實力、人員素質、管理水平等方面均超過日本，但起競爭力卻超不過日本。關鍵是日本培養(yǎng)了自己并利用了自己獨特的企業(yè)文化，它一方面引進、消化吸收了西方先進的科學制度和管理制度，一方面精心研究中國傳統(tǒng)文化，并結合日本民族的特點，融西方文化為一體，形成了一套以忠誠、孝順、智慧為核心的價值觀體系。經過長期宣傳、教育、灌輸、滲透和優(yōu)秀人物的身體力行，終于潛移默化，形成了以培養(yǎng)員工精神文化素質為中心內容的企業(yè)文化，使員工煥發(fā)出極大的積極性、創(chuàng)造性和智慧，這種企業(yè)文化使企業(yè)很好的順應了國內國際社會的變化和發(fā)展，造成了巨大的凝聚力，從而形成了極強的競爭力。

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營和管理活動中形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則。它表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。由企業(yè)精神文化層、制度文化層和物質文化層組成。企業(yè)精神層是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價值觀、理想和信仰等。制度文化層是中間層，是把企業(yè)精神和物質文化聯(lián)系起來。物質文化層是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。

　　我國的中小企業(yè)卻大多數(shù)不注重企業(yè)文化建設，致使員工缺乏共同的價值觀。目前企業(yè)的人力資源管理部門是不負責企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的，或很少過問。而這項工作以前基本上是由企業(yè)的工會、黨委和團委、組織來推動的，與人事部門未形成合力。職工個人的價值取向與企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實上，我國企業(yè)人力資源部門未把企業(yè)文化應用到人力資源管理中去。

　　其實，企業(yè)人力資源部門更應努力為員工創(chuàng)建良好的、開誠布公、互相尊重、互相關心的工作環(huán)境。建立企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)和新型的人力資源文化。這些應該是新型人力資源管理應該具有的一種職能。企業(yè)的人力資源管理部門應及時與員工進行溝通。正式溝通順暢了，非正式溝通中的小道消息，尤其是對組織不利的東西自然就少了。其工作人員通過參與各種活動傾聽員工的對企業(yè)和人力資源管理的意見，了解員工有那些需要和煩惱，有那些優(yōu)點和優(yōu)勢，有那些高興和快樂，有那些困難和困惑，有什么心愿和想法，有那些不太滿意的地方。對什么企業(yè)有那些不了解，有那些好的建議和想法。認真傾聽他們的心聲。使員工感到自己的存在和企業(yè)的溫暖。還向各管理層反映員工的問題，提出解決問題的意見，和員工一起分享快樂，共擔困難。熱情幫助員工，尤其是新招錄的員工，他們對企業(yè)的文化和各方面情況還不太熟悉，讓大家一起融入到企業(yè)這個大家庭里。事實上人力資源部門的這些職能和工作，是在推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展。良好的企業(yè)文化對企業(yè)員工的影響有時比物質激勵更有效。尤其是企業(yè)領袖的身體力行、潛移默化的作用可以更好的激發(fā)員工的工作熱情，增強凝聚力。使全體員工齊心協(xié)力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。是留住和吸引人才的主要因素。

　　其次，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作好企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃也有重要作用。因為人才開發(fā)與培訓的成效，對企業(yè)中長期經營業(yè)績將產生決定性影響?？疾槟壳捌髽I(yè)的人力資源現(xiàn)狀是否符合今后發(fā)展的需要。通過考查，了解現(xiàn)有人員數(shù)量、質量、結構制定今后需要的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　企業(yè)為滿足發(fā)展的需要，可以從內外兩方面(即引進人才和員工培訓)來提升自己的人力資源構成。引進人才一般有兩種：(1)到大學院校去招聘應屆畢業(yè)生。(2)向人才市場或社會公開招聘。企業(yè)即使是一個穩(wěn)定性的組織，也會因退休、晉升、離職而流失一部分人員，造成崗位空缺。因此必須提前作好計劃，以備崗位空缺時可以頂替他們順利的補充到崗位上。

　　近幾年，企業(yè)在人員的招聘上普遍存在人才高消費的現(xiàn)象，過分追求高學歷，把文憑看成高于一切的東西。盡管一個企業(yè)的文化水平總是高比低好，但有些工作未必需要有很高的文化水平，要做到量才適用才是人力資源合理管理和人才開發(fā)的根本所在。片面追求人才高消費會帶來一些不良影響。如人才高消費必須支付高成本，高才低用也容易造成浪費，他們工作一段時間后，感到工作沒有意義，缺乏挑戰(zhàn)性，很容易促使他們離開企業(yè)跳槽到別的公司。

　　還有一種在招聘上存在的傾向，就是年齡問題，現(xiàn)在普遍存在35歲現(xiàn)象。企業(yè)在招聘時錄用條件要求35歲以下。其實人力尤其是人才的使用最佳期是35-50歲，這個年齡段的人員經過十多年的工作經驗的積累，對企業(yè)中存在的問題和解決問題的能力有深層次的理解，思想也比較成熟和情緒比較穩(wěn)定。自我更新、自我豐富、自身持續(xù)學習開發(fā)能力強。非常適合企業(yè)中、高層人員的要求。現(xiàn)在社會上已經意識到這種現(xiàn)象的不和理之處，正在逐步改變這個觀念。

　　做好以上的工作企業(yè)必須有一個優(yōu)秀的人力資源部部門負責人，還需要公司的高層方面的支持，只有高層才能有力量決定公司的戰(zhàn)略，設計公司的宏偉藍圖。只有優(yōu)秀的人力資源部門負責人才能理解和領會企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，很好將公司的遠景和使命貫徹落實下去。帶領和影響整個人力資源部門這個團隊充滿激情的去管理。甚至影響全體管理者。營造出快樂和諧的組織。把企業(yè)做大做強，打造出一個自主創(chuàng)新型的企業(yè)，實現(xiàn)產業(yè)集群化發(fā)展。對經濟和社會的發(fā)展作用和貢獻將穩(wěn)步提高。

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