人力資源管理師評(píng)職論文績效考核作用

　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，任何企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須重視人力資源的管理?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的組成部分，在調(diào)動(dòng)員工積極性、促使員工進(jìn)取方面發(fā)揮著重要作用。本文分析了績效考核在人力資源管理中的作用，并提出如何最大程度發(fā)揮績效考核作用的措施。

　　關(guān)鍵詞：績效考核,人力資源,員工,職稱論文范文網(wǎng)

　　一、績效考核

　　績效考核也稱成績或成果測(cè)評(píng)，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程 ?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

　　二、效績考核在人力資源管理中的作用

　　(一)績效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓(xùn)、升遷、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理過程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達(dá)成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。只有以有效而卓越的績效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨(dú)具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無法模仿的優(yōu)勢(shì)，也才能在企業(yè)間激烈地競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　(二)績效考核直接影響人員調(diào)配。企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)配與升降需要一定的依據(jù)，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑企業(yè)決策人的主觀評(píng)價(jià)輕率地決定，而且每一個(gè)職位都關(guān)系到企業(yè)的利益，將最適合的員工放到最適合的崗位是非常必要的。因此，在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，對(duì)其所在崗位進(jìn)行分析和人崗匹配程度進(jìn)行調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績效考核。通過對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，可以更合理的對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)配，為了企業(yè)的發(fā)展，對(duì)其職位的調(diào)配和升降極其重要。因此作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要充分的掌握員工的情況，常常分析績效考核的結(jié)果，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，績效考核是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的最為重要的憑證。

　　(三)績效考核具有培訓(xùn)開發(fā)性。由于績效考核的主要依據(jù)是崗位職責(zé)，因此它可以為員工的培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)。通過考核，發(fā)現(xiàn)員工在履行職責(zé)方面存在的不足和問題，從而有的放矢地開展培訓(xùn)。特別應(yīng)該明確的是，這是一種雙向的考核，在員工出現(xiàn)不足和問題的后面，不僅要查員工方面的主觀原因，還要查組織方面的客觀原因，即用人是否得當(dāng)，培訓(xùn)是否到位。在對(duì)員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)該是全方位的，針對(duì)問題，分析原因，從思想品德、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)水平、工作能力等全方位進(jìn)行培訓(xùn)，以收到實(shí)實(shí)在在的效果。

　　(四)績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評(píng)先評(píng)優(yōu)，方可參與高崗級(jí)崗位的竟聘，否則不能;年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)?？冃Э己吮旧硪彩且环N激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，指出長處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心;通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。

　　三、如何做好績效考核

　　(一)提升績效管理理念

　　目前，在國有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此(1)高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

　　(二)制訂科學(xué)的動(dòng)態(tài)績效考核體系

　　不斷發(fā)展的企業(yè)要求績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)一方面要為企業(yè)的未來發(fā)展保留充分的余地，另一方面應(yīng)該逐步調(diào)整，使得指標(biāo)體系的設(shè)定緊跟企業(yè)的發(fā)展，一般來講，績效考核體系應(yīng)具有以下特征：業(yè)績期望與考核標(biāo)準(zhǔn)，考核期前就必須清楚地對(duì)下屬說明其業(yè)績期望和如何考核;公開交流和信息反饋評(píng)價(jià)體系應(yīng)對(duì)員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。通過考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發(fā)現(xiàn)自身努力的方向，所以業(yè)績考核結(jié)果的持續(xù)反饋十分必要。

　　(三)合理地選擇考核者

　　在選定考核者時(shí)。需要遵守以下原則①代表性原則。對(duì)員工考核需要有各方面的代表參與，例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表，這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。②公正原則?？己苏吣芤愿叨蓉?fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。③均衡原則。考核者中被考核者上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)。

　　(四)完善績效考核流程

　　實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“績效計(jì)劃——績效考核”簡(jiǎn)單的過程，實(shí)際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實(shí)際績效監(jiān)控和指向——績效評(píng)價(jià)——績效改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬?nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)，同時(shí)，各職能部門在工作過程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指向。

　　(五)建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

　　企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

　　(六)重視考核者對(duì)考核的反饋

　　績效考核的目的在于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，以及讓他們了解自己工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而更好地完善自我。前一個(gè)目的經(jīng)常受到人們的重視，但后一個(gè)目的卻往往為人們所忽視。在考核過程中，要重視考核者的反饋。通過考核者的反饋，被考核者能夠更好地了解自己工作中的不足，從而完善自我，將自己的目標(biāo)同單位發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體的共同發(fā)展。而且，與被考核者進(jìn)行交流，可以增加他們的歸屬感，使他們認(rèn)識(shí)到自己是組織的一員。除此之外，考核人員通過這種互動(dòng)的過程還能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行考核制度的不足，對(duì)其加以完善，提高考核制度的有效性。

　　結(jié)束語

　　績效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體。在績效考核工作中提升績效管理理念、制訂科學(xué)的動(dòng)態(tài)績效考核體系、合理地選擇考核者、完善績效考核流程、建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化、重視考核者對(duì)考核的反饋，從而使使績效考核發(fā)揮預(yù)期的作用。

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