高管團隊垂直對特征與企業(yè)盈余管理行為研究

　　摘要本文在管理者異質(zhì)性基礎(chǔ)上，運用相似吸引理論，研究了高管團隊垂直對特征與企業(yè)盈余管理行為之間的關(guān)系，以及兩種關(guān)系如何受到管理者權(quán)力和激勵、控制人性質(zhì)的影響。結(jié)果表明，董事長—總經(jīng)理性別和學(xué)歷差異會導(dǎo)致企業(yè)盈余管理行為的發(fā)生，董事長—總經(jīng)理任職時間差異則有助于抑制企業(yè)盈余管理行為，而董事長—總經(jīng)理年齡差異則不會對企業(yè)盈余管理行為產(chǎn)生影響。進一步研究發(fā)現(xiàn)，董事長—總經(jīng)理垂直對特征與企業(yè)盈余管理行為之間關(guān)系受到了總經(jīng)理權(quán)力和激勵、控制人性質(zhì)的影響。本文為盈余管理行為研究提供了新的視角，同時，對提高上市公司會計信息質(zhì)量、完善公司治理結(jié)構(gòu)乃至促進資本市場持續(xù)發(fā)展都有一定的啟示意義。

　　關(guān)鍵詞高管團隊；垂直對特征；盈余管理*本文受國家自然科學(xué)基金項目（71102168）、教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃資助

　　引言

　　盈余管理不僅是會計理論和公司治理研究的重要內(nèi)容，也是實務(wù)界密切關(guān)注的熱點問題?，F(xiàn)有盈余管理研究假設(shè)管理者是同質(zhì)的，但這一假設(shè)不僅不符合現(xiàn)實，而且無法分析管理者內(nèi)部如何進行盈余管理。以管理者異質(zhì)性為假設(shè)前提的“高層梯隊理論”認為，不同人口特征管理者的行為是有差異的。[1]該理論已在企業(yè)并購、戰(zhàn)略、投資、創(chuàng)新以及高管變更行為等領(lǐng)域獲得了大量的經(jīng)驗證據(jù)。隨著該理論不斷發(fā)展，基于人口特征異質(zhì)性的管理者對公司會計和財務(wù)行為的影響也吸引了越來越多的關(guān)注，并出現(xiàn)了許多研究成果。[2]不過，研究主要集中在管理者簡單人口特征和將管理者團隊視為群體的一種結(jié)構(gòu)特征對企業(yè)會計行為的影響上，都沒有注意到管理者團隊人口特征差異以及由該差異引起的內(nèi)部互動對企業(yè)會計行為的影響。

　　一、理論分析與研究假設(shè)

　　高層梯隊理論最早由Hambrick等提出，研究高管團隊年齡、性別、教育、任職時間等人口特征對企業(yè)行為的影響，是組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要研究內(nèi)容。[1]針對早期研究忽視了高管團隊內(nèi)部互動的缺陷，近期該領(lǐng)域側(cè)重以相似吸引理論為基礎(chǔ)，研究高管團隊內(nèi)部互動的經(jīng)濟后果。相似吸引理論是從團隊人際吸引現(xiàn)象中產(chǎn)生的。所謂人際吸引是指個體對他人的情感評價，表明個體的傾向或者傾向用正面或負面來評價他人的方式。[12,13]相似吸引理論認為，具有相似特征的管理者在不同職位管理者互動中，往往會表現(xiàn)出較強的人際吸引，這將會對不同職位的管理者互動產(chǎn)生積極后果。早期相似吸引理論主要探討個體態(tài)度和信念之間的相似性，如Byrne認為，個體之間的態(tài)度與信念越相似，相互吸引的可能性越大；[14]后期研究則轉(zhuǎn)向關(guān)注團隊，在團隊研究中，相似吸引理論發(fā)現(xiàn)，群體內(nèi)成員之間越相似，則成員越容易相互吸引。[15]相似吸引理論研究中除了態(tài)度和信念外，還發(fā)現(xiàn)許多維度的相似都可以增加個體間的吸引力，包括人口特征、性格以及價值觀等。[16]

　　二、研究設(shè)計

　　1.數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

　　色諾芬數(shù)據(jù)庫和國泰安數(shù)據(jù)庫為本文研究提供了主要數(shù)據(jù)，我們還盡可能通過金融界網(wǎng)站、和訊網(wǎng)以及上市公司年報進行手工補充管理者特征數(shù)據(jù)。我國上市公司1999年開始披露現(xiàn)金流量等有關(guān)信息，為此，本文的初始研究樣本是1999-2010年A股所有上市公司。獲得初始樣本后，本文剔除了以下樣本：金融保險類上市公司；已經(jīng)在滬深交易所退市的上市公司；無法獲得管理者背景特征數(shù)據(jù)的上市公司；無法計算盈余管理數(shù)據(jù)的上市公司。最終獲得12086個研究樣本。

　　2.檢驗?zāi)Ｐ团c變量定義(1)（1）被解釋變量盡管盈余管理（EM）變量計算模型較多，但在國內(nèi)實證研究中，大多是采用修正Jones模型。[29,30]為此，本文也將采用基于行業(yè)和年度分類的橫截面修正Jones模型來估計公司盈余管理。具體計算過程為：

　　三、實證分析

　　1.多元回歸結(jié)果分析

　　我們將利用模型（1）進行回歸分析。在后續(xù)回歸過程中，連續(xù)性變量按1%進行了Winsorize縮尾處理，所有回歸已按Whited進行了異方差修正。表3是高管團隊垂直對特征與企業(yè)盈余管理行為的回歸結(jié)果。由表3第一列知，董事長—總經(jīng)理性別差異（DifG）與盈余管理顯著正相關(guān)，這意味著董事長與總經(jīng)理性別差異有可能導(dǎo)致上市公司盈余管理行為的發(fā)生。已有研究發(fā)現(xiàn)，不同性別的管理者在風(fēng)險態(tài)度、道德行為以及信息處理能力等方面都存在較大差異。例如，男性更愿意冒險，而女性更可能回避風(fēng)險，在管理和決策中保持較高的謹(jǐn)慎；男性和女性的道德水平和理性程度存在顯著差異，女性與男性相比有著“很強的道德特征”，較少傷害別人，更多關(guān)心別人；女性信息處理過程較為復(fù)雜和詳細，會采用較多的證據(jù)，形成肯定的認知過程，而男性信息處理往往較簡單，決策時會刪除他們認為無關(guān)的線索，而更多關(guān)注有限的信息。從已有統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，我國上市公司中大多數(shù)董事長和總經(jīng)理為男性，董事長與總經(jīng)理性別差異中可能是男性較多，而男性高管的行為偏激進，導(dǎo)致公司發(fā)生盈余管理行為。由第二列知，董事長—總經(jīng)理年齡差異（DifA）與盈余管理相關(guān)性不顯著，這表明董事長與總經(jīng)理年齡差異不會對上市公司盈余管理行為產(chǎn)生影響。由第三列知，董事長—總經(jīng)理學(xué)歷差異（DifD）與盈余管理顯著正相關(guān)，這意味著董事長與總經(jīng)理學(xué)歷差異有可能導(dǎo)致上市公司盈余管理行為的發(fā)生，與研究假設(shè)不一致。從統(tǒng)計性描述中可知，董事長與總經(jīng)理的學(xué)歷差異平均數(shù)和中位數(shù)都接近于0，這意味著董事長和總經(jīng)理的學(xué)歷差異非常小。而從董事長和總經(jīng)理的學(xué)歷統(tǒng)計數(shù)據(jù)知，我國上市公司董事長和總經(jīng)理的學(xué)歷基本上為本科以上，學(xué)歷層次相對較高。Heath等研究發(fā)現(xiàn)，管理者過度自信程度與受教育程度正相關(guān)；[32]何威風(fēng)等研究發(fā)現(xiàn)，過度自信的管理者更容易進行盈余管理。[33]當(dāng)董事長和總經(jīng)理之間學(xué)歷差異小、學(xué)歷層次較高時，兩者之間學(xué)歷差異可能并沒有對盈余管理產(chǎn)生影響，反而是高管們較高學(xué)歷代表的過度自信引致他們的盈余管理行為。由第四列知，董事長—總經(jīng)理任職時間差異（DifT）與盈余管理顯著負相關(guān)，這意味著董事長與總經(jīng)理任職時間差異有助于抑制上市公司盈余管理行為的發(fā)生，與我們研究假設(shè)一致。第五列是將各個背景特征差異的所有變量都放入模型，得到的回歸結(jié)果與單個變量回歸基本一致。

　　2.穩(wěn)健性檢驗

　?。?）盈余管理替代指標(biāo)

　　盈余管理的度量是本文研究的關(guān)鍵，我們首先對盈余管理度量指標(biāo)進行了穩(wěn)健性檢驗。修正Jones模型是在基本Jones模型基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，為此，我們也采用基本Jones模型來計算盈余管理?；綣ones模型與修正Jones模型相比是缺少應(yīng)收賬款的差額變量，其他變量基本一致。表4的前五列是基本Jones模型回歸結(jié)果。由表4的前五列可知，高管團隊中性別和學(xué)歷差異會導(dǎo)致企業(yè)盈余管理行為的發(fā)生，高管團隊中任職時間差異有助于抑制企業(yè)盈余管理行為，而高管團隊中年齡差異則不會對企業(yè)盈余管理行為產(chǎn)生影響。這些回歸結(jié)果基本與表2一致。

　?。?）考慮制度變遷的影響

　　何威風(fēng)等、Cohen等研究發(fā)現(xiàn)，法律制度和會計準(zhǔn)則變遷在一定程度上會影響企業(yè)盈余管理行為的發(fā)生。[33,34]本文選擇的樣本期間內(nèi)我國《公司法》和《證券法》都進行了重要修訂。同時，我國從2007年1月1日開始執(zhí)行新會計準(zhǔn)則。這樣，上述法律制度變遷和會計準(zhǔn)則變化可能會對研究結(jié)論產(chǎn)生影響。為此，本文在模型（5）中分別增加法律虛擬變量和會計準(zhǔn)則虛擬變量進行回歸。模型（5）增加了虛擬變量后的回歸結(jié)果與前文一致，限于篇幅本文沒有報告回歸結(jié)果。

　　參考文獻

　　[1]Hambrick,D.C.,Mason,P.A..UpperEchelons:TheOrganiza-tionasaReflectionofItsTopManagers.AcademyofManage-mentReview,1984,9(2):193-206.

　　[2]何威風(fēng),劉啟亮.我國上市公司高管背景特征與財務(wù)重述行為研究.管理世界,2010,(7):144-155.

　　[3]Tsui,A.S.,O`Reilly,C.A..BeyondSimpleDemographicEffects:TheImportanceofRelationalDemographyinSuperi-or-SubordinateDyads.AcademyofManagementJournal,1989,32(2):402-423.

　　[4]張龍,劉洪.高管團隊中垂直對人口特征差異對高管離職的影響.管理世界,2009,(4):108-118.

　　何威風(fēng)

《高管團隊垂直對特征與企業(yè)盈余管理行為研究》

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