人力資源管理新改革對(duì)策戰(zhàn)略

　　對(duì)于人力資源管理建設(shè)發(fā)展上來說新的改革模式和應(yīng)用措施都是當(dāng)前建設(shè)發(fā)展的主要方面，這里也講述了人力資源管理的問題和對(duì)策研究事項(xiàng)。

　　摘要：改革開放三十多年以來,改革開放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民,該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速增長,在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下,該類地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展,其人力資源管理也取得了長足進(jìn)步,但是相對(duì)弱勢(shì)的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變

　　關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)管理,管理政策,人力資源論文

　　一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析

　　少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn),少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢(shì)的同時(shí),肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分,作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒?這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個(gè)比較寬松的競爭環(huán)境,在相對(duì)寬松的競爭環(huán)境下,該地區(qū)的民辦高等教育有了一個(gè)比較好的發(fā)展環(huán)境,民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方,又要在經(jīng)營中面臨無政策扶持的生存競爭和市場競爭,再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn),交通不便,文化環(huán)境復(fù)雜等因素,這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展,影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。

　　推薦期刊：《人力資源》雜志創(chuàng)辦于1982年，擁有23年辦刊歷史，前身是由國內(nèi)六省人事廳聯(lián)合主辦《干部人事月報(bào)》。雜志自創(chuàng)刊以來，在全國人事部門及組織系統(tǒng)擁有較大影響。

　　在這種獨(dú)特的環(huán)境下,民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色,如人力資源管理理念相對(duì)落后、教師隊(duì)伍流動(dòng)性大等。對(duì)于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實(shí)問題,我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的整合,從而實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,更好地提升自身的核心競爭力,以人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

　　二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問題

　　(一)該地區(qū)高校現(xiàn)階段的功能與地位特色對(duì)人力資源管理的制約

　　社會(huì)需求和高校自身?xiàng)l件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度,以及功能和地位,高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū),民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū),服務(wù)地方為主,該類地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平雖然獲得了長足的進(jìn)步,但是總體依然落后,民辦高校的發(fā)展脫離不了當(dāng)?shù)馗叩冉逃l(fā)展的土壤,該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用,人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實(shí)的問題,如師資的數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均等問題。

　　在師資數(shù)量方面,在這些地區(qū),為了保證教師待遇,提高經(jīng)營效益,盡量擴(kuò)大師生比,隨著生源數(shù)量的不斷擴(kuò)大,師生比例失衡成主要問題,有的大班上課一個(gè)班學(xué)生人數(shù)超過130人,教學(xué)質(zhì)量受到影響,學(xué)生和老師之間的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成一個(gè)惡性循環(huán),學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差,而教師需承擔(dān)很大的工作量。

　　在師資質(zhì)量上,相對(duì)于一些發(fā)達(dá)地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言,在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高,一個(gè)方面是新教師、年輕教師所占比重過大,缺乏教學(xué),一些民辦高校新辦社會(huì)需求大的熱門專業(yè),但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá),地處偏遠(yuǎn),引進(jìn)社會(huì)急需專業(yè)類有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師比較困難,只有一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗,或者讓原有教師去跨專業(yè)進(jìn)行教學(xué)。

　　在教師結(jié)構(gòu)方面,教師的學(xué)歷總體偏低,只有少數(shù)的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師,有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十,專任教師的職稱也偏低,大部分民辦高校辦學(xué)時(shí)間短,從校外聘請(qǐng)高職稱教師比較困難,由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短,民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫,因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。

　　在教師的專業(yè)分布上,民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均,一些傳統(tǒng)型強(qiáng)勢(shì)專業(yè)教師隊(duì)伍力量相對(duì)比較雄厚,職稱、學(xué)歷相對(duì)較高,而一些新開辦的專業(yè)或者應(yīng)用型專業(yè)的高水平教師比較少,在一些新領(lǐng)域的教師則是鮮有,不少水平較高的教師跳槽遠(yuǎn)走大城市,去待遇更好的行業(yè)工作,使得本來就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊(duì)伍更為脆弱,專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。

　　(二)管理觀念上的相對(duì)滯后對(duì)人力資源管理發(fā)展的束縛

　　民族地區(qū)民辦高校,受傳統(tǒng)觀念的影響很大,重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作,但對(duì)其進(jìn)行開發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素,在該類地區(qū)民辦高校中,大部分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素,但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn),對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師,學(xué)校職員的工資計(jì)算等方面的工作,未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對(duì)待人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動(dòng)尚未形成。

　　(三)學(xué)校精神的缺失對(duì)人力資源管理的影響

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定,民辦學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)學(xué)校文化的開發(fā)不重視,學(xué)校缺乏應(yīng)有的個(gè)性精神,在缺乏學(xué)校精神的情況下,教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標(biāo),缺乏動(dòng)力,導(dǎo)致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來,在教學(xué)過程中,動(dòng)力不足,激情不夠,是教學(xué)的實(shí)效性受到了很大影響,學(xué)生和教師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo),而在精神價(jià)值追求趨同的情況的情況下,能激發(fā)學(xué)生和教師之間的創(chuàng)造性的能動(dòng)性。

　　(四)人力資源規(guī)劃的不足對(duì)人力資源管理的限制

　　少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全,而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率,人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率,科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)民辦高校的發(fā)展有利。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃,沒有把人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)和內(nèi)容。

　　在少數(shù)民族地區(qū),由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和學(xué)校經(jīng)營模式的原因,教師隊(duì)伍組成成份比較復(fù)雜,流動(dòng)性大、兼職和全職共存是其重要特點(diǎn),甚至有些高校以退休的公辦教師為主,學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等,這些對(duì)少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利,人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。

　　(五)績效考評(píng)模糊,制度建設(shè)不完善

　　在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的時(shí)候因人設(shè)考核條件,這種現(xiàn)象就使得在進(jìn)行績效考核時(shí)很難做到公正公平的進(jìn)行比較,同時(shí),在實(shí)際考核中,有很多指標(biāo)比如德育貢獻(xiàn)、教師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化,所以模糊績效考核一定程度上存在?？冃Э己耸侨肆Y源管理制度中的一個(gè)重要部分,在人力資源管理制度中,還存在人員管理的手段落后、人力資本渠道單一等問題。

　　少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”,管理教職員工的日常工作中,沒有視教師為具有無窮開發(fā)潛力的資源,不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外,人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓(xùn)和外地引入,對(duì)大多數(shù)教職員工崗位工作的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制還很不完善。

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