深化職稱制度改革背景下職稱評(píng)聘模式研究

　　[摘要]職稱制度是具有中國(guó)特色的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)和管理的基本制度，關(guān)系到廣大專業(yè)技術(shù)人才切身利益。評(píng)聘關(guān)系一直是職稱制度改革的熱點(diǎn)與難點(diǎn)，涉及專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)與聘用兩個(gè)環(huán)節(jié)。隨著《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》印發(fā)，我國(guó)職稱工作進(jìn)入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評(píng)聘關(guān)系問題是改革的核心問題之一。本文在深入分析評(píng)聘關(guān)系演變與模式分化的基礎(chǔ)上，給出了深化職稱制度改革的背景下，處理好評(píng)聘關(guān)系的主要路徑，包括明確職稱的功能定位與本質(zhì)屬性，清晰界定職稱制度相關(guān)方權(quán)力結(jié)構(gòu)，做好事業(yè)單位相關(guān)人事制度的銜接以及厘清職稱制度與職業(yè)資格制度的關(guān)系等。

　　[關(guān)鍵詞]職稱;評(píng)聘;職業(yè)資格;

　　評(píng)聘關(guān)系一直是職稱制度改革的難點(diǎn)問題，也是各方面爭(zhēng)論的焦點(diǎn)問題。從實(shí)踐情況看，主要兩種模式混行。[1][2]各類用人單位和不同群體一直在采取何種評(píng)聘模式上爭(zhēng)論不休。立場(chǎng)與依據(jù)不同，主張差異頗大，形成了局外人弄不清楚，局內(nèi)人不知所措的“評(píng)聘怪圈”。2016年12月《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)的出臺(tái)，職稱評(píng)價(jià)工作正迎來一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，評(píng)聘關(guān)系也面臨新的挑戰(zhàn)。本文在追溯評(píng)聘模式的產(chǎn)生和發(fā)展歷程、厘清基本模式的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，探討職稱評(píng)聘模式發(fā)展方向和路徑，以期為深化職稱制度改革提供有益借鑒。

　　一、職稱發(fā)展歷程與評(píng)聘關(guān)系演變分析

　　評(píng)聘關(guān)系服務(wù)于職稱功能定位、制度安排的變化，深入理解評(píng)聘關(guān)系，必須放在職稱制度改革總體背景下審視。建國(guó)以來我國(guó)職稱制度的功能定位、適用范圍不斷發(fā)生重大變化，評(píng)聘關(guān)系也表現(xiàn)出明顯的階段性特征。

　　(一)實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制為導(dǎo)向的技術(shù)職務(wù)任命階段(建國(guó)至50年代末)

　　建國(guó)至五十年代末，新中國(guó)沿用了舊社會(huì)對(duì)專業(yè)技術(shù)人士的職務(wù)任命制度，由各單位領(lǐng)導(dǎo)和組織部門考核任命專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)符合條件的人員兌現(xiàn)相應(yīng)的工資，形成了一些學(xué)術(shù)、技術(shù)性較強(qiáng)的技術(shù)職務(wù)系列。這一時(shí)期沒有“職稱”的概念。專業(yè)技術(shù)人員是國(guó)家干部，其評(píng)價(jià)、使用、激勵(lì)與其他人員沒有區(qū)別，其管理具有以下特征：(1)技術(shù)職務(wù)是職務(wù)等級(jí)工資制的重要組成部分。技術(shù)職務(wù)的名稱同時(shí)作為工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)而存在。晉升職務(wù)，工資相應(yīng)得到提高。(2)技術(shù)職務(wù)有嚴(yán)格的數(shù)量限制，一般由干部部門考核、行政領(lǐng)導(dǎo)或黨委任命，可以認(rèn)為是技術(shù)職務(wù)任命，不存在評(píng)聘關(guān)系。

　　(二)探索學(xué)銜制為導(dǎo)向的技術(shù)職稱評(píng)定制階段(1960年代初至1983年)

　　1956年之后工資晉升基本上處于凍結(jié)狀態(tài)，技術(shù)職務(wù)的提升也就基本停頓。專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力上取得的進(jìn)步不能及時(shí)、客觀地得到評(píng)價(jià)。在1950年代中期與1960年代初期國(guó)家曾兩次嘗試探索建立學(xué)術(shù)技術(shù)稱號(hào)制度。1955年國(guó)務(wù)院組織學(xué)位、學(xué)銜、工程技術(shù)專家等級(jí)榮譽(yù)稱號(hào)起草委員會(huì)，起草了有關(guān)學(xué)銜稱號(hào)的條例草案。1962年成立了學(xué)位、學(xué)銜和研究生條例起草小組，設(shè)想建立一種有別于職務(wù)、不與工資等級(jí)掛鉤、便于參加學(xué)術(shù)交流與活動(dòng)、用以標(biāo)明學(xué)術(shù)和技術(shù)水平的學(xué)銜/稱號(hào)制度。學(xué)術(shù)技術(shù)稱號(hào)與職務(wù)名稱不同之處在于，學(xué)術(shù)技術(shù)稱號(hào)帶有榮譽(yù)的性質(zhì)，可以終身保持。[3]學(xué)銜制度因種種原因雖然未實(shí)行，但對(duì)職稱制度發(fā)展和評(píng)聘關(guān)系分離具有深遠(yuǎn)的影響。

　　二、當(dāng)前職稱評(píng)聘關(guān)系的基本模式與比較

　　從我國(guó)職稱制度的歷史演變看，在職稱評(píng)價(jià)與使用的關(guān)系上，形成了“評(píng)聘結(jié)合”、“評(píng)聘分開”、“評(píng)聘合一”三種基本模式。(一)評(píng)聘關(guān)系的基本模式

　　1.評(píng)聘結(jié)合

　　根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件;在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例;由用人單位在經(jīng)過專家評(píng)審委員會(huì)評(píng)定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。評(píng)聘結(jié)合模式的主要特點(diǎn)是：(1)職稱評(píng)審與崗位聘用銜接，哪里評(píng)哪里有效。在跨單位、跨區(qū)域就業(yè)的時(shí)候，需要按照新的崗位要求確認(rèn)或重新評(píng)審其是否具備新聘任職務(wù)的條件。(2)職稱評(píng)聘與待遇掛鉤。如果只評(píng)定了任職資格，沒有受聘或受聘后又被解聘，沒有或不再履行崗位職責(zé)，均不應(yīng)領(lǐng)取相應(yīng)的職務(wù)工資。根據(jù)評(píng)審過程中組建專家評(píng)審委員會(huì)權(quán)力主體的不同，評(píng)聘結(jié)合分為以下三種形式：一是用人單位主導(dǎo)型，經(jīng)上級(jí)人社部門和主管部門審核，用人單位可以獲得某些專業(yè)的評(píng)審權(quán)，自主評(píng)聘。二是政府主導(dǎo)型，用人單位沒有自主評(píng)審的權(quán)力，專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)資格的評(píng)審權(quán)、審核權(quán)和審定權(quán)均歸屬于政府，由主管部門組織評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審。三是政府—用人單位混合型，用人單位對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行初步評(píng)議，將結(jié)果及材料上報(bào)上級(jí)主管部門，由上級(jí)主管部門組織高評(píng)委進(jìn)行評(píng)審。[5]

　　2.評(píng)聘分開

　　評(píng)審與聘任是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)，專業(yè)技術(shù)人員通過考試、評(píng)審等方式，獲取相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格;用人單位根據(jù)崗位的需要，自主聘任具備相應(yīng)任職條件的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。評(píng)聘分開模式的主要特點(diǎn)是：任職資格只反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平，表明具備擔(dān)任某一職務(wù)的學(xué)術(shù)技術(shù)水平和能力，不能與工資和待遇掛鉤。評(píng)聘分開可以從兩個(gè)層面理解，一是強(qiáng)調(diào)評(píng)聘相關(guān)主體的分離，在實(shí)踐中表現(xiàn)為“個(gè)人申報(bào)、社會(huì)評(píng)價(jià)、單位聘任、政府指導(dǎo)”，在一些社會(huì)較為通用的專業(yè)比較普遍。二是強(qiáng)調(diào)職稱評(píng)價(jià)與崗位聘用的分離，實(shí)踐中表現(xiàn)為一些事業(yè)單位在難以全面推行聘任制的情況下，采用迂回策略，將職稱、崗位和津貼相對(duì)分離，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、按績(jī)效定酬級(jí);專業(yè)技術(shù)人員有可能高職低聘、低職高聘乃至待聘、轉(zhuǎn)聘或落聘;淡化了職稱評(píng)審，強(qiáng)化了崗位聘任，是職稱制度由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的過渡。

　　三、處理好評(píng)聘關(guān)系的對(duì)策建議

　　各個(gè)系列、層級(jí)、單位、崗位的專業(yè)技術(shù)人員對(duì)職稱的需求不同，不同的評(píng)聘模式各有適用范圍。采用相同的方式對(duì)不同專業(yè)系列、不同性質(zhì)單位的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)與聘任是不切實(shí)際的。在處理評(píng)聘關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)的“評(píng)聘結(jié)合”和“評(píng)聘分開”的思維定式，依據(jù)單位特點(diǎn)、崗位性質(zhì)和職業(yè)特點(diǎn)實(shí)行統(tǒng)一管理但有區(qū)別的評(píng)聘模式。此次《意見》明確提出：“堅(jiān)持以用為本，深入分析職業(yè)屬性、單位性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，合理確定評(píng)價(jià)與聘用的銜接關(guān)系，評(píng)以適用、以用促評(píng)。”[8]這為新時(shí)期處理好職稱評(píng)聘關(guān)系提出了新的要求。在這一過程中，以下是厘清評(píng)聘關(guān)系的關(guān)鍵。

　　四、小結(jié)

　　評(píng)聘關(guān)系的演變與模式分化是職稱制度在不同歷史時(shí)期功能定位發(fā)生變化的結(jié)果。不同的評(píng)聘模式各有利弊。鑒于此，在深化職稱制度改革的背景下，不能簡(jiǎn)單地采取“一刀切”的方式處理評(píng)聘關(guān)系。應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)的“評(píng)聘結(jié)合”和“評(píng)聘分開”的思維定式，厘清職稱功能定位，明確相關(guān)各方的權(quán)力責(zé)任，根據(jù)人才評(píng)價(jià)、使用與發(fā)展的需要，選擇適合用人單位性質(zhì)、崗位性質(zhì)和職業(yè)特點(diǎn)的評(píng)聘模式。

　　[參考文獻(xiàn)]

　　[1]黃梅.我國(guó)職稱制度改革面臨的突出問題與相關(guān)路徑探析——基于2013年全國(guó)專業(yè)技術(shù)人才職稱狀況調(diào)查的分析[J].中國(guó)行政管理,2015(11).

　　[2]王芳，王新生，張廣鵬，陳紅藝.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)審現(xiàn)狀及對(duì)策[J].2017(3).

　　[3]李志峰.從學(xué)銜到崗位：高校教師職務(wù)管理的內(nèi)在邏輯[J].教育研究，2013(5).

　　[4][6]楊汝濤.市場(chǎng)條件下職稱制度改革研究[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2012(12).

《深化職稱制度改革背景下職稱評(píng)聘模式研究》

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