職稱評聘制度弊端的實證分析與改革思路

　　[摘要]每年一度的職稱評聘即將來臨，眾多的知識分子紛紛采取應對措施，展開評聘大戰(zhàn)。然而目前職稱評聘制度存在很大的弊端已是一個不爭的事實。職稱評聘制度存在著明顯的功利性和短視性，導致了學術(shù)浮躁和尋租行為的產(chǎn)生，激勵了學術(shù)腐敗。因此，凈化職稱制度的改革是提升學術(shù)研究水平的關(guān)鍵，其思路為堅持制度創(chuàng)新，強化職稱需求理性約束，廢除職稱終身制，實行執(zhí)業(yè)資格年審制。

　　[關(guān)鍵詞]職稱評審;負面效應;改革思路

　　一、職稱評審制度的現(xiàn)實透視與負面效應

　　(一)在效果上刺激了尋租欲望，導致了學術(shù)腐敗。職稱終身受益制其本意應是對研究成果認同和肯定的一種方式，同時也可鼓勵后來者不斷努力。這對于激發(fā)高昂的科研熱情，吸引更多的從事科學研究的人才有很強的利益驅(qū)動效應。也許正是這種效應的作用，使逐利行為在付出巨大的成本(一項科研成果的取得，需要時間、精力、資金、個人愛好等多方面的支出)后，開始了投入產(chǎn)出的效率思考，發(fā)現(xiàn)嚴謹治學、精益求精、踏踏實實地取得一項科研成果的效用水平和預期正在現(xiàn)行制度的作用下逐漸降低。而提高效率是利益驅(qū)動下的必然結(jié)果，投機取巧則成為一種可選的手段，于是知識產(chǎn)權(quán)的侵權(quán)事件不斷增加，并由一般人員上升為教授、博導的“高層”次。部分領(lǐng)導、博導可以終日不學，他們只需在學生論文前面添上自己的名字，便可在各種考核表上添上自己的成果。這事實上也屬于一種侵權(quán)，但這類侵權(quán)通常無官司之憂，因為“經(jīng)濟人”假設認為我們潛意識是逐利的，自然會接受這是一個“雙贏”的結(jié)果：學生要名，導師要利。而另一種侵權(quán)(常見的引文事件)便會被憤而告之，這并不是法律意識的增強，而是職稱利益受到了未付費的享用，使原有的職稱身價遭到了下降的威脅。如果你付費(比如目前流行的給出引文的出處)，便可免官司之憂。而這種付費對于需要成果獲取職稱者顯然是成本最低、代價最小的。由此滋生了一種浮躁：一種是根本不需要看原著照著別人引，甚至連錯別字也不改;二是審稿者一看引文較多便同意刊用，因為這似乎反映了作者有較大的信息量。作者、原著作者和審稿人的這些想法和做法，是經(jīng)濟學中典型的尋租行為(個體獲最優(yōu)，整體卻受損)。學術(shù)上出現(xiàn)的這些“怪象”，根源上都是“終身制”惹的禍。按照以上邏輯，一個必然的結(jié)論是：職稱終身制抑制了學術(shù)競爭的形成，刺激了尋租欲望，從長遠看阻礙了學術(shù)研究的可持續(xù)發(fā)展。

　　(二)度“數(shù)量”的剛性約束激化了供求矛盾，使職稱失去了水準。目前職稱評聘中一個剛性約束是職稱申報者需要有規(guī)定數(shù)量的文章，且滿足一定的檔次(省級、核心、權(quán)威等)，這無形給職稱需求者設置了一道人為的需求滿足障礙。也許障礙設置的本意是想保護某種利益(比如職稱的含金量)，但事實上強制性的數(shù)量約束在一定時期使職稱成為了一種寡頭獲利產(chǎn)品，這無疑會進一步激發(fā)投機取巧行為。與此同時假冒產(chǎn)品(比如原文抄襲、將國外成果譯后署自己的名、論文代寫等)尋機出市，數(shù)量約束的本意和功能喪失，管理者為強化管理只能進一步加強供給限制(比如名額分配、年限要求等)，需求和供給的矛盾被激化。然而現(xiàn)實中職稱和數(shù)量的需要并不是某單一個體，機構(gòu)和管理者本身也需要，因為在名目繁多的評估和考核中數(shù)量是一個關(guān)鍵指標，于是“內(nèi)部條件”被創(chuàng)造，出現(xiàn)不同地區(qū)或同一地區(qū)的不同單位職稱評審標準截然不同，致使職稱也失去了學術(shù)水平衡量的功能，職稱與能力的不匹配現(xiàn)象越來越突出。如果職稱這種評價學術(shù)水平的價值尺度也存在“地區(qū)差異”，那么誠信、平等也就失去了任何意義，急功近利以至學術(shù)浮躁和腐敗也就是一個十分正常的現(xiàn)象。表面上這是評估的原因，事實上評估是職稱評審制度涵蓋的一個方面，歸根結(jié)底還是制度的責任。為保持職稱的權(quán)威性，除深化制度改革和創(chuàng)新以外，首先應加大市場秩序的整理，規(guī)范供給和需者的理性行為，統(tǒng)一標準，將數(shù)量的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量第一的理念，甚至可開展網(wǎng)上申報和評審，讓論文(成果)接受更為廣泛的評價，充分體現(xiàn)職稱對成果和學術(shù)水平的認同作用。

　　二、扼制對策與建議

　　(一)轉(zhuǎn)變學術(shù)和人才質(zhì)量評價觀念。衡量一個人才的質(zhì)量不應單看他寫出了多少論文、是什么職稱、具有什么樣的文憑(目前出現(xiàn)了一種濃烈的崇洋風)，而應注重其研究成果的社會影響。也許有的人能一年中寫出幾十甚至上百篇的文章，但大多沉沒了，能真正浮出水面的卻很少;而有的人一年甚至幾年才有幾篇文章，但卻能引起學術(shù)界的關(guān)注。后者較前者更應是真正意義上的人才。由此評價一個機構(gòu)(單位)的學術(shù)水平和能力也就不能單純從數(shù)量上考慮。要提高學術(shù)水平的關(guān)鍵是管理者能營造一種寬松、自由的研究環(huán)境，能讓研究人員潛心研究的一種氛圍，而不能機械地規(guī)定每人平均一個時期應提交多少篇論文。盡管追求數(shù)量的這種做法目前很普遍(這當中存在一個利益的因素)，但中科院數(shù)學所的做法很值得學習和借鑒。營造這樣的研究條件并不一定需要有大的資金投入，這是任何管理者都能做到的，前提就是對學術(shù)和人才質(zhì)量評價觀念的轉(zhuǎn)變。

　　(二)取消僵化的時間限制和數(shù)量規(guī)定。職稱反映的是一個人在某一時間的科研水平，具有一定的時效性。因此必須改革目前用時間和數(shù)量來限制職稱申報的做法，實行職稱隨時申報制。即：凡自認為符合高一級職稱晉升者都可以隨時申報，而受理者(評審機構(gòu))承諾在規(guī)定的工作日內(nèi)完結(jié)評審，并送達確認或不確認通知。采用這一方法必然涉及評審標準的制度，什么樣的標準更合理，那就是能反映一個人真實研究能力，其研究成果至少在該領(lǐng)域具有創(chuàng)新性、推動性，因此對論文數(shù)量和期刊級別的要求并不重要，而評價工作則由該領(lǐng)域的通過競爭上崗組成的專家組完成。如前所述，也可通過網(wǎng)上申報和評審的辦法進行。當然這需要管理者能建立一種類似人力資源績效考核中360度考核法的開放的循環(huán)的評價系統(tǒng)，構(gòu)建一個公眾平臺，從多角度、多層面對成果進行評價。

　　綜上所述，職稱評審制度的弊端早已暴露，制度本身也不斷地改革，但由于利益驅(qū)動對癥下藥的處方不能從根本上醫(yī)治其疾痼，所以效果并不明顯。廢除職稱終身制以及改革職稱評審機制等做法，能否見效，筆者不敢肯定。因為一種制度的改革，形式上的改變?nèi)菀?，實質(zhì)性的變化卻受諸多因素(比如環(huán)境、利益、權(quán)力等)的制約，所以當制約因素不變時，就會成為實質(zhì)性改革的阻力，改革的成本將會增大，容易動搖改革的信心。但至少有一點可以相信：它將會推動和提高學術(shù)研究的真實水平，極大地杜絕學術(shù)浮躁和腐敗，對營造正常的學術(shù)研究環(huán)境是有利的。

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