項(xiàng)目管理評(píng)職范文淺談目標(biāo)管理的績(jī)效考核

　　摘 要：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)工作，也是一項(xiàng)難點(diǎn)。目標(biāo)管理和自我控制被稱為管理哲學(xué)，目標(biāo)管理和自我控制適用于不同層次和職能的每一位管理者，也適用于不同規(guī)模和性質(zhì)的企業(yè)。通過(guò)對(duì)基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核的合理性、操作性、優(yōu)缺點(diǎn)的研究，使我們對(duì)基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核在企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用有進(jìn)一步的了解。

　　關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理,績(jī)效,考核

　　一、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核的合理性

　　(一)關(guān)于目標(biāo)管理

　　1954年，美國(guó)著名管理學(xué)家彼得•德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了“目標(biāo)管理”的概念。他認(rèn)為企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)的目標(biāo)只有通過(guò)分解變成每個(gè)更小單位的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。彼得•德魯克認(rèn)為企業(yè)需要的管理原則是：能讓個(gè)人充分發(fā)揮特長(zhǎng)，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個(gè)人目標(biāo)和共同福祉的原則。目標(biāo)管理和自我控制是惟一能做到這點(diǎn)的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標(biāo)，以更嚴(yán)格、更精確和更有效的內(nèi)部控制取代外部控制。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)在于，我們能夠以自我控制的管理方式來(lái)取代強(qiáng)制式的管理。

　　(二)績(jī)效管理的原理

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績(jī)效管理?？?jī)效管理是連接個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)的紐帶。公司將目標(biāo)分解成為每個(gè)員工的目標(biāo)，員工為滿足自己的不同需要，必然會(huì)提供良好的個(gè)人績(jī)效，這樣就將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理，因此績(jī)效管理就是將公司目標(biāo)連接到個(gè)人目標(biāo)的紐帶。

　　由于目標(biāo)管理和績(jī)效管理在原理上具有一致性，將目標(biāo)管理與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合就是我們所說(shuō)基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核。

　　二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核的操作方法

　　(一)計(jì)劃階段

　　首先，每一位管理者都必須清醒地認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是所有管理人員的工程而不僅僅是人力資源部門的工程?？?jī)效管理更是一把手工程，只有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效管理并給予強(qiáng)力支持，績(jī)效管理才能夠在企業(yè)中有效的執(zhí)行，而不致流于形式，為考核而考核。

　　其次，人力資源管理部門在績(jī)效管理計(jì)劃階段的主要工作有兩點(diǎn)，一是制定游戲規(guī)則，即設(shè)計(jì)完善的績(jī)效管理制度?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)單合理，合乎企業(yè)的發(fā)展階段和所處的環(huán)境，能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。二是培訓(xùn)績(jī)效管理制度的執(zhí)行主體?；谀繕?biāo)管理的績(jī)效考核的執(zhí)行主體為企業(yè)的管理層。我們考核的原則是一級(jí)考一級(jí)。

　　最后，企業(yè)的管理層在績(jī)效管理計(jì)劃階段的主要任務(wù)則是接受人力資源管理部門開(kāi)展的相關(guān)培訓(xùn)。只有執(zhí)行者接納開(kāi)展的項(xiàng)目并對(duì)執(zhí)行的項(xiàng)目有比較清晰的認(rèn)識(shí)和理解，了解操作的要點(diǎn)，才可能盡量避免因認(rèn)知故障而給項(xiàng)目執(zhí)行帶來(lái)的偏差。

　　(二)執(zhí)行、控制、監(jiān)督和指向階段

　　在績(jī)效管理的執(zhí)行和控制階段，方振邦認(rèn)為，采用目標(biāo)管理的方式進(jìn)行績(jī)效管理最核心的內(nèi)容就是：如何制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并科學(xué)地對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。而制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)首先要明確什么是目標(biāo)。

　　1.目標(biāo)是什么?

　　從完整意義上來(lái)說(shuō)，目標(biāo)是組織在一定時(shí)期內(nèi)通過(guò)努力爭(zhēng)取達(dá)到的理想狀態(tài)或期望獲得的成果。目標(biāo)在管理上作用表現(xiàn)為為管理工作指明方向，凝聚并激勵(lì)組織力量，為考核提供標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.目標(biāo)的來(lái)源與設(shè)定原則

　　在實(shí)踐中，我們可以將目標(biāo)的來(lái)源分為三種：崗位責(zé)任或部門職責(zé)定位(職責(zé))、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)(上級(jí)交辦)、客戶的要求與期望(客戶需求)。同時(shí)，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循以下五條原則，通常我們將它們稱為SMART原則。這五條原則分別是：明確具體的(specific)、可衡量的(measurable)、有行為導(dǎo)向的(action-oriented)、切實(shí)可行的(realistic)、受時(shí)間和資源限制的(time and resource constrained)。

　　3.好目標(biāo)的判斷方法

　　一個(gè)目標(biāo)是不是好目標(biāo)，應(yīng)不應(yīng)該寫進(jìn)《計(jì)劃/考核表》除了判斷它是否屬于三中來(lái)源外，還可以通過(guò)回答三個(gè)問(wèn)題來(lái)判斷：

　?、?是否可以考核?(即判斷是定性的還是定量的)

　?、?它是否包含考核五大標(biāo)準(zhǔn)(表2-2)中?

　?、?它是否是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?

　　如果以上三個(gè)問(wèn)題都是肯定的，可判斷為好目標(biāo)，應(yīng)該寫進(jìn)《計(jì)劃/考核表》，《計(jì)劃/考核表》的主要工作任務(wù)是考核周期內(nèi)的重點(diǎn)工作，不被列為主要工作任務(wù)的其他職責(zé)性工作，作為日常工作處理。日常工作對(duì)應(yīng)的薪酬是崗位工資，而主要工作任務(wù)對(duì)應(yīng)的是績(jī)效工資。

　　4.目標(biāo)的協(xié)定

　　基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核是一種十分重視員工參與的量表法，是一種典型的以結(jié)果為導(dǎo)向的量化考核。在目標(biāo)制定階段，員工就可以全過(guò)程地參與到績(jī)效管理中。目標(biāo)是雙方協(xié)定的而不是上級(jí)單方施加的。

　　每個(gè)考核周期開(kāi)始或上個(gè)考核周期末，管理者都要與下屬員工進(jìn)行協(xié)定新考核周期的主要工作任務(wù)，同時(shí)，填寫《計(jì)劃/考核表》，意見(jiàn)一致后雙方簽字確認(rèn)。

　　在目標(biāo)的執(zhí)行和檢查控制階段，人力資源管理部門的主要工作是檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作的執(zhí)行情況，指向考核人進(jìn)行工作。

　　5.目標(biāo)的調(diào)整

　　在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大的調(diào)整(如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增，現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過(guò)20，經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變故等)，須重新填寫《計(jì)劃/考核表》。

　　(三)評(píng)估與反饋階段

　　管理學(xué)家孔茨認(rèn)為，“溝通”是貫穿整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)重要要素。管理者要管理員工，更要做到有效的溝通?？?jī)效面談在績(jī)效管理中同樣起著舉足輕重的作用?？?jī)效面談是基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核成功的另一關(guān)鍵點(diǎn)，并包含在績(jī)效評(píng)估與反饋階段。

　　1.實(shí)施績(jī)效面談，至少應(yīng)包括以下6個(gè)方面內(nèi)容：(1)階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況。(2)完成工作過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn)。(3)指出需要改進(jìn)的地方。(4)描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對(duì)下屬工作的看法和意見(jiàn)。(5)協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計(jì)劃。(6)下一階段績(jī)效工作目標(biāo)、計(jì)劃的擬訂和確認(rèn)。

　　2.在進(jìn)行績(jī)效面談應(yīng)遵循以下基本原則：

　　基本原則一：維護(hù)自尊，加強(qiáng)自信

　　自信就是對(duì)自己感到滿意，通常對(duì)自己有信心的人都會(huì)表現(xiàn)得有毅力、能干，而且易于與人合作。

　　基本原則二：專心聆聽(tīng)，表示了解對(duì)方感受

　　聆聽(tīng)是打開(kāi)雙方溝通的主要關(guān)鍵。表示了解對(duì)方感受及明白說(shuō)話的內(nèi)容，可令對(duì)方知道你能體會(huì)他的處境。

　　基本原則三;要求員工幫助解決問(wèn)題

　　要求員工幫助解決問(wèn)題、不僅可以有效地運(yùn)用寶貴的資源，而且還可以使對(duì)方更投入并加強(qiáng)自信心。向?qū)Ψ秸髑笠庖?jiàn)，可以營(yíng)造一起合作，共同參與的氣氛。

　　三、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)分析

　　(一)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)

　　1.目標(biāo)管理中的績(jī)效目標(biāo)易于度量和分解。在實(shí)行目標(biāo)管理中，價(jià)值鏈分析是我們常用的工具，把目標(biāo)相對(duì)應(yīng)地分解，從公司總體的目標(biāo)分解至部門，再?gòu)牟块T分解至個(gè)人，責(zé)任和權(quán)利明確。同時(shí)在目標(biāo)考核上的指標(biāo)也是均容易度量的，顯性績(jī)效成分比較多。

　　2.考核的公開(kāi)性比較好。因?yàn)榭己耸腔跒椴块T和員工協(xié)定的目標(biāo)，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公開(kāi)公平的，不存在過(guò)多的人為主觀成分在里面。

　　3.促進(jìn)了公司內(nèi)的人際交往。因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上司與下級(jí)溝通交流達(dá)成的，而且在修正和考核當(dāng)中也要溝通，所以對(duì)于公司內(nèi)的員工間的人際關(guān)系的改善是很有幫助的。

　　(二)目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)

　　1.指向性的行為不夠充分。既然是為了目標(biāo)，而往往會(huì)忽視在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中的對(duì)下級(jí)或下屬部門的指向，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)只要結(jié)果，不要過(guò)程的現(xiàn)象。而我們說(shuō)在企業(yè)管理當(dāng)中，過(guò)程和結(jié)果都是不應(yīng)偏重的。

　　2.目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議。因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上級(jí)與下級(jí)溝通，共同確定的，所以難免存在討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象。而有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)具體設(shè)定多大的目標(biāo)，存在一定的不確定性。

　　3.設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)。目標(biāo)管理是針對(duì)短期的目標(biāo)居多，因此，考核具有很強(qiáng)的可操作性，但相對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)而言，難于考核的卻是短期目標(biāo)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　目標(biāo)管理在全世界產(chǎn)生很大影響，但實(shí)施中也出現(xiàn)許多問(wèn)題。本文雖然抓住基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效面談，可以大大提高績(jī)效考核的執(zhí)行力度，亦感覺(jué)此方法并非十分完善。因此，我們?cè)趹?yīng)用各種考核模式和考核方法時(shí)，必須客觀分析其優(yōu)劣勢(shì)，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，收到實(shí)效。適合企業(yè)的才是最好的，因?yàn)楦鞣N考核模式都不是完美的。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 《管理的實(shí)踐》，P·F·德魯克編著，機(jī)械工業(yè)出版社，2006

　　[2] 《績(jī)效管理》，方振邦編著，中國(guó)人民出版社，2003

　　[3] 《管理學(xué)原理》，史天林、蘭丕武、衛(wèi)虎林編著，中國(guó)商業(yè)出版社，2002年

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