企業(yè)人力資源招聘管理措施運(yùn)用

　　文章是一篇人力資源論文，主要講述了企業(yè)人力資源招聘工作有效性事項(xiàng)，本文選自：《中國人力資源開發(fā)》,《中國人力資源開發(fā)》是我國最具權(quán)威性的人力資源類專業(yè)雜志。本刊自1984年創(chuàng)辦以來，堅(jiān)持服務(wù)科研、服務(wù)教學(xué)、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)政府、服務(wù)專業(yè)人士的方向，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的原則，為我國人力資源開發(fā)與管理事業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

　　摘要：在招聘過程中不可避免的會(huì)采用一些具體的招聘手段和招聘方法,而這些招聘手段和招聘方法的采納也必然會(huì)對于最終的招聘有效性產(chǎn)生一定的影響,尤其是對于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在這兩方面出現(xiàn)問題的話,必然會(huì)導(dǎo)致招聘工作的有效性出現(xiàn)問題。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源,人力資源應(yīng)用,管理措施.人力資源論文

　　一、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的基本內(nèi)容

　　(一)招聘結(jié)果的有效性

　　對于企業(yè)人力資源的招聘工作來說,其最為重要的就是對于招聘結(jié)果的關(guān)注,也就是對于招聘到的人力資源是否具備企業(yè)所需要的一些特質(zhì)進(jìn)行審查,只有招聘到的人力資源確實(shí)是企業(yè)發(fā)展所需要的才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,否則不僅僅不會(huì)有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)競爭力的降低,當(dāng)然,不僅僅是這種招聘人力資源的素質(zhì)會(huì)作為結(jié)果評價(jià)的一個(gè)重要方面,其招聘的數(shù)量也是極為重要的,尤其是對于人力資源缺口較大的企業(yè)而言,招聘的數(shù)量也是其招聘有效性的一個(gè)重要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)招聘成本的有效性

　　對于具體的企業(yè)人力資源招聘而言,其所需要的成本也需要進(jìn)行相應(yīng)的控制,一般在企業(yè)進(jìn)行招聘工作開始之前都會(huì)對于具體的招聘成本進(jìn)行一定的分析、審核和確定,進(jìn)而就需要依據(jù)這一基本的成本要求進(jìn)行接下來的招聘工作,不能夠僅僅為了獲得較好的招聘結(jié)果而過度的消耗成本,如果成本超出預(yù)算太多的話也不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是極為重要的,理應(yīng)成為企業(yè)人力資源招聘過程中有效性的一個(gè)重要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)招聘方法的有效性

　　企業(yè)人力資源招聘結(jié)果必然是其有效性的一個(gè)重要評價(jià)指標(biāo),但是對于這種結(jié)果的有效性而言,招聘方法和手段的準(zhǔn)確性和有效性也是一個(gè)重要的依據(jù),因此,在針對企業(yè)人力資源招聘工作有效性進(jìn)行評價(jià)的過程中也應(yīng)該把這種方法和渠道的有效性包括在內(nèi),針對整個(gè)招聘過程中所采用到的各種招聘手段和招聘渠道進(jìn)行分析,判斷其方法和渠道使用的有效性。

　　二、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的影響因素

　　(一)工作分析中存在的影響因素

　　針對企業(yè)人力資源招聘的有效性進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn),其中存在的影響因素也是比較多的,而這些影響因素大多表現(xiàn)在整個(gè)的招聘工作流程中,而作為整個(gè)招聘工作首要環(huán)節(jié)的工作分析階段必然也存在一定的因素影響其招聘工作的有效性,尤其是對于需要招聘對象的確定上如果存在分析失誤或者是判斷出錯(cuò)問題的話,必然會(huì)直接導(dǎo)致其招聘工作的有效性受到影響。

　　(二)招聘系統(tǒng)中存在的影響因素

　　所謂的招聘系統(tǒng)主要就是指在企業(yè)人力資源的招聘過程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的應(yīng)用,這也是整個(gè)招聘過程中極為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié),基于此,其對于招聘有效性的影響也是比較明顯的,尤其是對于招聘渠道的選取不恰當(dāng)?shù)脑捑秃苋菀自斐珊芏嗟娜肆Y源沒有意識到這一渠道,進(jìn)而失去了應(yīng)聘的機(jī)會(huì);此外,對于具體應(yīng)聘所需內(nèi)容的設(shè)置出現(xiàn)問題的話也不利于應(yīng)聘人員的初選工作,甚至出現(xiàn)一些選擇失誤。

　　(三)面試過程中存在的影響因素

　　對于人力資源的招聘必須采取相應(yīng)的面試過程,而就當(dāng)前我國諸多企業(yè)中常用的面試手段來說,結(jié)構(gòu)化面試是最為基本的一種,而在這種面試手段的使用過程中如果存在一定問題的話必然會(huì)直接導(dǎo)致整個(gè)招聘過程出現(xiàn)問題,最終影響招聘的有效性,甚至?xí)霈F(xiàn)招聘人員不具備相應(yīng)的工作需求特質(zhì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　(四)信息不對稱的影響

　　因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的招聘工作是企業(yè)和應(yīng)聘人員雙方的工作,而在這一工作的執(zhí)行過程中必然就會(huì)涉及到雙方的協(xié)調(diào)性問題,對于這種協(xié)調(diào)性來說,其最為核心的內(nèi)容就是信息的不對稱問題,一般而言,在應(yīng)聘過程中不僅僅需要企業(yè)詳細(xì)的了解應(yīng)聘人員的狀況,應(yīng)聘人員也應(yīng)該充分的了解企業(yè)所需崗位的一些基本情況,以便尋找到最佳的契合點(diǎn),而在這一點(diǎn)上當(dāng)前的招聘工作過程中就存在著較為明顯的信息不對稱現(xiàn)象,應(yīng)聘人員對于企業(yè)所需崗位的了解過少,不利于招聘工作有效性的達(dá)成。

　　三、企業(yè)招聘工作中對策分析

　　企業(yè)要想快速發(fā)展,高素質(zhì)人才必不可少,能否吸收到優(yōu)秀人才,是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵,目前一些企業(yè)在招聘過程中存在不少問題,招聘結(jié)果也不理想,需要科學(xué)有效的方法來解決這些問題,對此本文提出以下建議。

　　(一)準(zhǔn)確制定招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃的制定是確保其有效性的一個(gè)基本前提,也是進(jìn)行招聘工作的首要環(huán)節(jié),只有保障了招聘計(jì)劃的有效性才能最終確保招聘工作的有效性,而這種招聘計(jì)劃的有效性制定又必須依賴于相關(guān)管理人員對于自身企業(yè)的發(fā)展需求以及市場的一些基本發(fā)展趨勢進(jìn)行詳細(xì)的分析和把握,在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)未來發(fā)展中所需要的一些人力資源類型和數(shù)量,最終確定出企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃。

　　(二)充分理解人力資源的含義

　　企業(yè)招聘工作的進(jìn)行最為主要的一個(gè)目的就是為了企業(yè)獲得更多的“人才”,而這種“人才”其實(shí)就是企業(yè)所需要的人力資源類型,因此,必須首先針對這種人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確的定義和把握,明確人力資源的基本特質(zhì)和最為主要的能力表現(xiàn),進(jìn)而才能夠在后期的招聘過程中以此為目標(biāo)進(jìn)行“人才”的招聘,避免了招聘不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。 (三)提高招聘組織的能力

　　對于招聘有效性的保障措施來說,具體招聘人員以及招聘組織的能力是最為主要的一個(gè)保障依據(jù),只有具備能力突出、經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員才能夠在具體的招聘過程中切實(shí)履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且對于應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和能力進(jìn)行準(zhǔn)確高效的評價(jià),確保招聘工作的有效性。

　　(四)切實(shí)做好入職培訓(xùn)工作

　　對于企業(yè)人力資源的招聘工作而言,并不是說隨著具體招聘環(huán)節(jié)的結(jié)束就完成了,其后期的入職培訓(xùn)也是極為關(guān)鍵的,并且對于新入職人員來說,這種培訓(xùn)能夠促使其盡快的融入到企業(yè)中,使應(yīng)聘人員全面的了解企業(yè)的一些基本現(xiàn)狀和管理制度,保障其今后工作的高效性。

　　(五)規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)

　　針對招聘過程中選擇好的應(yīng)聘人員來說,一般都需要經(jīng)過一段時(shí)間的試用期,考核合格之后才能夠真正的算是企業(yè)員工,在此過程中,試用期完成后的考核就需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化處理,保障其科學(xué)性和合理性,這也是招聘有效性的一個(gè)重要保障措施。

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