高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原現(xiàn)狀及其對(duì)工作滿意度、工作績(jī)效的影響研究

　　【摘要】目的探討高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原現(xiàn)狀，并分析職業(yè)高原對(duì)工作滿意度及工作績(jī)效的影響。方法采用職業(yè)高原問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷、工作績(jī)效量表對(duì)136名高級(jí)職稱護(hù)理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原得分(3.21±0.26)分，處于中等水平。年齡和職務(wù)是高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原的影響因素(P<0.01);職業(yè)高原中層級(jí)高原、內(nèi)容高原是工作滿意度的影響因素(P<0.05)，層級(jí)高原和內(nèi)容高原是工作績(jī)效的影響因素(P<0.01或P<0.05)，工作滿意度中外源性滿意度是工作績(jī)效的影響因素(P<0.01)。結(jié)論高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原不容忽視，醫(yī)院及管理者應(yīng)采取措施，降低職業(yè)高原的消極影響，提高高級(jí)職稱護(hù)理人員的工作滿意度和工作績(jī)效。

　　【關(guān)鍵詞】高級(jí)職稱;護(hù)理人員;職業(yè)高原;工作績(jī)效;工作滿意度

　　關(guān)于護(hù)理人員的論文范文還有分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本影響研究，您可以點(diǎn)擊并前往查看。

　　職業(yè)高原是在職業(yè)生涯發(fā)展到某個(gè)階段時(shí)，個(gè)人主觀上認(rèn)為在工作中進(jìn)一步晉升和承擔(dān)更大(或者更多)責(zé)任的機(jī)會(huì)很小以及不能獲得新知識(shí)與新技能的一種狀態(tài)[1]。工作滿意度是指在整體層面上代表了員工的工作態(tài)度，是員工個(gè)人在企業(yè)日常工作中的總體積極情感[2]。工作績(jī)效是指所有和組織目標(biāo)有關(guān)的行為，這些行為能夠測(cè)量個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出貢獻(xiàn)程度的高低[3]。20世紀(jì)70年代后期，國(guó)外學(xué)者開(kāi)始研究職業(yè)高原現(xiàn)象并形成了全面的研究理論，而國(guó)內(nèi)學(xué)者于2005年才對(duì)職業(yè)高原進(jìn)行實(shí)證研究。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)有一些對(duì)于護(hù)士及護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)高原現(xiàn)象及對(duì)策的研究，但是很少有對(duì)于高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原對(duì)工作滿意度及工作績(jī)效的影響研究。為了解高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原的現(xiàn)狀以及職業(yè)高原對(duì)工作滿意度及工作績(jī)效的影響，本研究對(duì)136名高級(jí)職稱護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，期望能提出有效緩解或者避免職業(yè)高原問(wèn)題、提高其工作滿意度和工作績(jī)效的具體建議，為人力資源管理提供依據(jù)?，F(xiàn)報(bào)道如下。

　　1對(duì)象與方法

　　1.1研究對(duì)象

　　于2012年10月至2013年6月對(duì)重慶市萬(wàn)州區(qū)1所三級(jí)醫(yī)院、6所二級(jí)醫(yī)院的136名高級(jí)職稱護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查。本組調(diào)查對(duì)象均為女性;年齡:≤45歲41名，46～50歲79名，>50歲16名;學(xué)歷:大專5名，本科131名;婚姻狀況:已婚/同居132名，離異/分居4名;職稱:副主任護(hù)師122名，主任護(hù)師14名;職務(wù):護(hù)士21名，護(hù)士長(zhǎng)115名;工作年限:≤25年17名，26～30年96名，>30年23名;高級(jí)職稱年限:≤5年37名，6～10年71名，≥11年28名;醫(yī)院級(jí)別:三級(jí)醫(yī)院85名，二級(jí)醫(yī)院51名。對(duì)象入選標(biāo)準(zhǔn):取得副高級(jí)職稱≥1年，知情同意并愿意參加研究者。

　　1.2方法

　　1.2.1調(diào)查工具①一般資料:包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職稱、職務(wù)、工作年限、高級(jí)職稱年限、醫(yī)院級(jí)別。②職業(yè)高原問(wèn)卷[4]:包括層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原3個(gè)維度，共16個(gè)條目，其中12個(gè)正向條目，4個(gè)負(fù)向條目。層級(jí)高原是指?jìng)€(gè)人感覺(jué)到在組織中進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)微乎其微;內(nèi)容高原是指?jìng)€(gè)人感覺(jué)到已經(jīng)不能夠?qū)W到新鮮的知識(shí)技能;中心化高原是指?jìng)€(gè)人在當(dāng)前層級(jí)水平上，向組織中心轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)很小，即發(fā)生橫向晉升。采用Likert5級(jí)計(jì)分法，正性條目“完全同意”“比較同意”“一般”“比較不同意”“完全不同意”分別賦值1～5分，負(fù)向條目反向計(jì)分。中等臨界值為3分，得分越高說(shuō)明職業(yè)高原越嚴(yán)重。該問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'sα系數(shù)為0.887。③明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷[5]:包括內(nèi)源性滿意度、外源性滿意度兩個(gè)維度，共20個(gè)條目，計(jì)算20個(gè)條目的總分來(lái)獲得員工的工作滿意度。內(nèi)源性工作滿意度是指人們對(duì)工作任務(wù)本身性質(zhì)的感受;外源性工作滿意度是指人們對(duì)各種外部工作情境的感受[2]。采用Likert5級(jí)計(jì)分法，“完全不同意”“比較不同意”“一般”“比較同意”“完全同意”分別賦值1～5分，總分100分，得分60～80分為一般，大于80分為工作滿意度高。內(nèi)部一致性Cronbach'sα系數(shù)為0.876。④工作績(jī)效量表:采用樊景立和鄭伯塤[6]編制的任務(wù)績(jī)效量表及Motowidlo&Scotter關(guān)聯(lián)績(jī)效量表[7-8]對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量。任務(wù)績(jī)效量表共有4個(gè)條目，關(guān)聯(lián)績(jī)效量表分為人際便利、工作奉獻(xiàn)兩個(gè)量表，共15個(gè)條目。任務(wù)績(jī)效是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的這部分績(jī)效指標(biāo)，關(guān)聯(lián)績(jī)效是相對(duì)于任務(wù)績(jī)效而言的，是游離于職務(wù)說(shuō)明書(shū)之外的行為績(jī)效。以上量表采用Likert5級(jí)計(jì)分法，“完全不同意”“比較不同意”“一般”“比較同意”“完全同意”分別賦值1～5分。得分越高說(shuō)明績(jī)效越好。其內(nèi)部一致性Cronbach'sα系數(shù)分別為0.778、0.872、0.884。

　　1.2.2調(diào)查方法調(diào)查者經(jīng)過(guò)專門(mén)培訓(xùn)，使用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，發(fā)放問(wèn)卷前解釋填寫(xiě)方法及注意事項(xiàng)，獲得調(diào)查對(duì)象知情同意后，要求調(diào)查對(duì)象以匿名方式獨(dú)立完成問(wèn)卷，并當(dāng)場(chǎng)收回。共發(fā)放問(wèn)卷157份，回收有效問(wèn)卷136份，有效回收率為86.62%。

　　2結(jié)果

　　2.1高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原、工作滿意度、工作績(jī)效(見(jiàn)表1)

　　2.2高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原的影響因素以職業(yè)高原總分為因變量，一般資料為自變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，進(jìn)入回歸模型的變量有年齡和職務(wù)，結(jié)果見(jiàn)表2。

　　2.3高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原與工作滿意度的多元逐步回歸分析以工作滿意度總分為因變量，以職業(yè)高原的層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中性化高原為自變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

　　3討論

　　3.1高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原處于中等水平

　　表1結(jié)果顯示，136名高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原總均分為(3.21±0.26)分，處于中等水平，在職業(yè)高原3個(gè)維度中，層級(jí)高原的得分最高，中心化高原次之，內(nèi)容高原得分最低。層級(jí)高原的得分最高，表明高級(jí)職稱護(hù)理人員目前進(jìn)一步晉升的可能性很小，這可能與金字塔的管理模式有關(guān)[9]。內(nèi)容高原的得分最低，表明高級(jí)職稱護(hù)理人員在護(hù)理專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能方面保持良好的狀態(tài)，原因可能與高級(jí)職稱護(hù)理人員護(hù)理工作職能的不斷擴(kuò)展和護(hù)理內(nèi)涵的不斷延伸有關(guān)，特別是護(hù)理新技術(shù)和新業(yè)務(wù)的開(kāi)展等，要求高級(jí)職稱護(hù)理人員必須不斷地學(xué)習(xí)才能勝任其工作[9]。

　　3.2年齡和職務(wù)為高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原的影響因素

　　表2結(jié)果顯示，年齡和職務(wù)為高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原的影響因素。這可能與年齡≤45歲的高級(jí)職稱護(hù)理人員工作的熱情較高，有強(qiáng)烈的創(chuàng)新和開(kāi)拓意識(shí)有關(guān)，相比于年輕的高級(jí)職稱護(hù)理人員，年齡較大的高級(jí)職稱護(hù)理人員被進(jìn)一步提拔的機(jī)會(huì)更小，比較容易安于現(xiàn)狀，久而久之，出現(xiàn)職業(yè)倦怠[10-12]，制約了自我能力的提高。調(diào)查還顯示，任護(hù)士長(zhǎng)職務(wù)者較無(wú)職務(wù)的護(hù)士職業(yè)高原更嚴(yán)重，可能與護(hù)士長(zhǎng)比護(hù)士的工作壓力大、責(zé)任更重且承擔(dān)大量的非護(hù)理工作有關(guān)[13]，使其更容易出現(xiàn)職業(yè)高原。提示管理者要重視這一群體，多關(guān)注年齡較大和有職務(wù)的高級(jí)職稱護(hù)理人員，拓展其晉升通道[10]，在工作中注重人性化管理，以降低或者消除職業(yè)高原的消極影響，使其走出職業(yè)高原的困境。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]FerenceTP，StonerJA，WarrenEK.Managingthecareerplateau[J].AcaManagRev，1977，2(4):602-612.

　　[2]史蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].孫建敏，李原，譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997:144-145.

　　[3]ArthurRD，MurphyK.Performanceevaluationinworksettings[J].Psychology，1998，4(9):141-168.

　　[4]謝寶國(guó)，龍立榮，趙一君.職業(yè)高原問(wèn)卷的編制及信效度研究[J].中國(guó)臨床心理學(xué)雜志，2008，16(4):344-347.

　　[5]郭雨松.企業(yè)員工職業(yè)高原、工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D].成都:西南交通大學(xué)，2012

《高級(jí)職稱護(hù)理人員職業(yè)高原現(xiàn)狀及其對(duì)工作滿意度、工作績(jī)效的影響研究》

上一篇：分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本影響研究

下一篇：基于職稱框架下的護(hù)士崗位管理的實(shí)踐與探討