信息通信企業(yè)后備干部隊(duì)伍勝任力模型構(gòu)建研究

　　摘要：加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。培養(yǎng)和造就大批優(yōu)秀后備干部，是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。本文以A企業(yè)為案例，構(gòu)建信息通信企業(yè)后備干部隊(duì)伍勝任力模型，后續(xù)將基于勝任力模型應(yīng)用到A企業(yè)后備干部選拔、培養(yǎng)、考核、任用的機(jī)制建設(shè)和保障體系。

　　1研究背景

　　加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。做好后備干部隊(duì)伍建設(shè)工作有著十分重要的意義：一是為企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)提升提供穩(wěn)定的、優(yōu)秀的后備人才，穩(wěn)定企業(yè)干部隊(duì)伍。二是保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，避免因干部離職對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成巨大損失。三是為核心人才建立職業(yè)生涯發(fā)展通道，有效留住企業(yè)關(guān)鍵崗位核心人才。四是將后備干部?jī)?chǔ)備計(jì)劃與企業(yè)人才選拔、崗位輪換、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、招聘管理、職業(yè)生涯管理等人力資源管理各模塊有機(jī)結(jié)合，提升企業(yè)人力資源管理水平，確保企業(yè)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　就信息通信企業(yè)而言，面臨不斷變化的市場(chǎng)及行業(yè)環(huán)境，如何甄別和培養(yǎng)一支強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍對(duì)組織發(fā)展及企業(yè)運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要，因此需要構(gòu)建符合企業(yè)用人需要的后備干部隊(duì)伍勝任力模型。本文以A企業(yè)為案例，進(jìn)行信息通信企業(yè)后備干部隊(duì)伍勝任力模型構(gòu)建研究。

　　2勝任力模型基本概念

　　勝任力模型是是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列素質(zhì)要素的整合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與狂會(huì)角色特征及知識(shí)與技能水平。

　　麥克利蘭在對(duì)勝任力研究多年的基礎(chǔ)上，將理論不斷豐富和完善，于1973年提出了著名的冰山模型，在該模型中將勝任力明確分為知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我角色、動(dòng)機(jī)與個(gè)性五種特質(zhì)，并指出只有當(dāng)這些特征在現(xiàn)實(shí)中可以被觀察和測(cè)量時(shí)，才能稱之為勝任力。

　　在冰山模型中可很清楚地看到個(gè)體的知識(shí)、能力和行為是屬于表象的，相對(duì)容易被觀察和評(píng)估，而屬于潛在的那些特征是不容易被觀察到的，必須有具體的行為才能被觀察到。

　　3A企業(yè)后備干部通用勝任力模型構(gòu)建

　　依據(jù)勝任力模型開(kāi)展后備干部的選拔、培養(yǎng)、考核、任用工作作為制度創(chuàng)新的一個(gè)環(huán)節(jié)，是關(guān)系到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)能否持續(xù)發(fā)展的重要保障，可以使企業(yè)后備干部的選拔、培養(yǎng)、考核、任用更加專業(yè)、高效，避免后備干部選拔、培養(yǎng)環(huán)節(jié)的盲目性與隨意性。勝任力模型的構(gòu)建具體可分為以下三步：（1）確定勝任力要素；（2）確定勝任力要素權(quán)重；（3）確定勝任力要素評(píng)價(jià)等級(jí)。

　　為完成A企業(yè)后備干部通用勝任力模型的建構(gòu)，課題組通過(guò)管理層訪談、文獻(xiàn)研究以及討論三個(gè)階段最終確定了A企業(yè)后備干部通用勝任力要素（含3個(gè)一級(jí)勝任力要素、13個(gè)二級(jí)勝任力要素）。

　　3.1訪談階段

　　根據(jù)勝任力開(kāi)發(fā)的步驟，課題組首先在公司內(nèi)部選取合適對(duì)象進(jìn)行了訪談，然后課題組針對(duì)每一關(guān)鍵崗位以及崗位職責(zé)要求，分析訪談資料。由于樣本數(shù)量有限，大多數(shù)關(guān)鍵崗位只有一個(gè)人，無(wú)法區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效普通者之間的顯著性差異，所以此次主要采用主題分析的方法并借鑒前人的研究成果提煉關(guān)鍵崗位勝任力指標(biāo)，并將與管理層討論得到的資料作為補(bǔ)充。

　　課題組采用“知識(shí)—能力—態(tài)度”作為初始的勝任力構(gòu)建框架。崗位勝任力模型就是組織的“知識(shí)庫(kù)”，它詳細(xì)規(guī)定了擔(dān)任組織各個(gè)崗位所需要的知識(shí)、能力及態(tài)度要求。

　　其中知識(shí)是指人們?cè)诠ぷ髦兴@得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和；能力是指運(yùn)用資源解決問(wèn)題的某一方面能力；態(tài)度指工作態(tài)度，是員工對(duì)組織文化的認(rèn)知與認(rèn)同。對(duì)于不屬于這三個(gè)維度的要素，課題組暫時(shí)將其放在“其他”維度。

　　對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行關(guān)鍵詞提取，初步得到勝任力要素45項(xiàng)，并將其分為四個(gè)維度，分別為：知識(shí)維度（包括9項(xiàng)要素）、能力維度（包括21項(xiàng)要素）、態(tài)度維度（包括12項(xiàng)要素）以及其他勝任特征4項(xiàng)。

　　隨后，課題組對(duì)上一階段的勝任力要素進(jìn)一步進(jìn)行歸納整理。根據(jù)勝任力要素的內(nèi)涵以及出現(xiàn)的頻次對(duì)勝任力要素進(jìn)行篩選，將含義相近的勝任力要素進(jìn)行合并，將頻次較低的要素剔除，最終得到初步勝任力模型，模型共包括15項(xiàng)勝任力要素，包括知識(shí)維度（含通用知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等3項(xiàng)要素）、能力維度（含溝通協(xié)調(diào)能力、影響力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、綜合分析能力、執(zhí)行能力、專業(yè)技術(shù)能力等7項(xiàng)要素）、態(tài)度維度（含大局觀念、奉獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、廉潔自律等5項(xiàng)要素）。隨后，課題組對(duì)初步整理得到的資料進(jìn)行整理，根據(jù)勝任力要素的內(nèi)涵以及出現(xiàn)的頻次對(duì)勝任力要素進(jìn)行篩選，將含義相近的勝任力要素進(jìn)行合并，將頻次較低的要素剔除，最終得到初步勝任力模型，模型共包括15項(xiàng)勝任力要素，其中知識(shí)維度（包括3項(xiàng)要素）、能力維度（包括7項(xiàng)要素）、態(tài)度維度（包括5項(xiàng)要素）。

　　3.2文獻(xiàn)研究與討論階段

　　考慮到訪談樣本數(shù)量的限制可能會(huì)對(duì)勝任力模型的科學(xué)性造成影響，課題組決定通過(guò)文獻(xiàn)研究對(duì)現(xiàn)有資料進(jìn)行補(bǔ)充修正，最終形成通用勝任力模型。課題組共查閱研究電網(wǎng)系統(tǒng)以及職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校中層管理干部勝任力模型構(gòu)建的文獻(xiàn)30余篇，涉及中層管理干部勝任力模型的初步建構(gòu)、管理勝任特征分析以及勝任力模型等方面。課題組首先對(duì)“通用勝任力”進(jìn)行界定，經(jīng)研究討論，將其定義為在不同崗位之間可以遷移的，可以有效區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的能力素質(zhì)。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行深入研讀與集體討論，結(jié)合國(guó)網(wǎng)信通公司的具體情況，將與績(jī)效相關(guān)性較小的勝任力要素剔除，將含義相近的勝任力要素進(jìn)行歸納合并。隨后，課題組對(duì)表1初步建立的勝任力模型進(jìn)行修改完善。結(jié)合之前的訪談資料以及文獻(xiàn)研究結(jié)果，經(jīng)共同討論并對(duì)對(duì)相近的要素進(jìn)行歸類整理后，最終得到13項(xiàng)勝任力要素，其中一級(jí)維度包括知識(shí)基礎(chǔ)維度（含2項(xiàng)要素）、管理能力維度（包括8項(xiàng)要素）、個(gè)性品質(zhì)維度（包括3項(xiàng)要素）。

　　4后續(xù)工作

　　在構(gòu)建A企業(yè)后備干部通用勝任力模型之后，后續(xù)將把此勝任力模型應(yīng)用到A企業(yè)后備干部選拔-培養(yǎng)-考核-使用等工作全流程，建立A企業(yè)后備干部的選拔、培養(yǎng)、考核、任用機(jī)制。同時(shí)A企業(yè)也將持續(xù)構(gòu)建后備干部隊(duì)伍建設(shè)保障體系，不斷完善后備干部?jī)?chǔ)備庫(kù)建設(shè)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]馮明,尹明鑫.勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J].科技管理研究,2007,27(9):229-230.

　　[2]于濤華.勝任力模型在K公司軟件開(kāi)發(fā)人員招聘中的應(yīng)用研究[D].2017.

　　作者蔣一凡

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