職稱體系對護(hù)士心理契約影響的研究

 　　摘要：目的探討現(xiàn)行職稱體系對護(hù)士心理契約的影響。方法采用心理契約量表對甘肅省22所公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同職稱護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，并對其心理契約和對實際履責(zé)情況的感知進(jìn)行評價和比較。結(jié)果中高級職稱護(hù)理人員的心理契約評分明顯高于初級職稱人員。不同職稱的護(hù)理人員在對醫(yī)院責(zé)任和自身責(zé)任的評價上沒有顯著的差異，而對本院職稱晉升制度、進(jìn)修制度評價較高者對醫(yī)院各因子責(zé)任的評價亦處于相對較高的水平。結(jié)論現(xiàn)行職稱體系能夠有效調(diào)動護(hù)理人員的積極性和主動性。

　　關(guān)鍵詞：護(hù)士職稱;心理契約;影響

　　如果您已經(jīng)寫好護(hù)士職稱論文要發(fā)表，可以看看找與護(hù)士職稱相關(guān)論文的期刊文章《護(hù)理論文可以投哪些雜志》，對您論文發(fā)表有一定的幫助。

　　隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步推進(jìn)，如何構(gòu)建一支優(yōu)質(zhì)的護(hù)理梯隊，調(diào)動護(hù)理人員在工作中的積極性、主動性，有效的提升護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院和護(hù)理主管部門在新常態(tài)下亟需解決的一項重點(diǎn)問題，而現(xiàn)行的職稱體系能否在實際工作中對護(hù)理人員產(chǎn)生積極的影響目前尚無相關(guān)研究。心理契約(Psychologicalcontract)作為人力資源管理領(lǐng)域中一項的重點(diǎn)研究課題，已廣泛地應(yīng)用于企業(yè)與員工之間雇傭關(guān)系的管理并起到了非常好的效果，因此，本課題組希望通過對不同職稱護(hù)理人員心理契約的研究來幫助我們更好的分析現(xiàn)行職稱體系是否能夠滿足當(dāng)前護(hù)理工作的需要。

　　1對象與方法

　　1.1研究對象

　　選取甘肅省蘭州市、武威市、天水市、甘南州22所公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)(其中三級4所，二級5所，一級13所)的610名護(hù)理人員作為研究對象：蘭州占46.36%，武威占25.10%，天水占17.43%，甘南占11.11%。一級醫(yī)院的護(hù)士占38.12%，二級醫(yī)院占32.57%，三級醫(yī)院占29.31%。95.95%為女性。25～29歲最多，占37.87%;其次是40歲及以上者，占19.62%。教育水平以大專為主，占58.51%;本科及以上占30.72%。職稱以“護(hù)士”為主，占44.79%;“護(hù)師”占33.99%，副主任及主任護(hù)師占3.93%。內(nèi)科最多，占33.86%;婦、產(chǎn)、兒科次之，占23.62%;工作年限5年者最多，占42.91%。正式在編人員占53.53%。值夜班者占59.31%。日均工作8~12小時者占70.28%。

　　1.2研究方法

　　1.2.1調(diào)查工具

　　搜索國內(nèi)外心理契約代表學(xué)者有關(guān)心理契約測評的研究，結(jié)合公立醫(yī)院特點(diǎn)和護(hù)理人員工作特性，對這些項目初步篩選，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)責(zé)任保留20條項目，護(hù)理人員責(zé)任保留13條項目。進(jìn)一步，通過關(guān)鍵知情人訪談提取項目。由于訪談提取的很多條目表述重復(fù)或內(nèi)容類似，因此，請2位醫(yī)院人力資源管理專家與研究者本人共同討論，對條目合并整理。經(jīng)關(guān)鍵知情人訪談后，比文獻(xiàn)研究的契約內(nèi)容又多出一些條目，添加這些項目后，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)責(zé)任增至23項，護(hù)理人員責(zé)任增至14項。同時，根據(jù)受訪談護(hù)理人員所提的對政府/社會的期望和要求，添加政府投入、完善醫(yī)療政策等政府責(zé)任題項，媒體合理公正報道、醫(yī)患關(guān)系改善等社會相關(guān)責(zé)任題項。最后，經(jīng)由6名來自衛(wèi)生行政管理部門、衛(wèi)生管理領(lǐng)域、心理學(xué)領(lǐng)域、組織行為學(xué)領(lǐng)域的專家學(xué)者逐一審閱所有題目的內(nèi)容、表述方式、結(jié)構(gòu)合理性等，根據(jù)其提出的刪除或文字修改等意見對量表修正，形成了“護(hù)理人員心理契約量表”(共計50題)，包括醫(yī)院對護(hù)理人員的責(zé)任(簡稱醫(yī)院責(zé)任，共4個維度、23個條目)、護(hù)理人員對醫(yī)院的責(zé)任(簡稱護(hù)理人員責(zé)任，共4個維度、14個條目)、政府/社會對護(hù)理人員的責(zé)任(簡稱政府/社會責(zé)任，共13個條目)這3個子量表。

　　1.2.2調(diào)查方法

　　對所調(diào)查的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心或鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，按照50%的比例隨即抽取護(hù)理人員(包括實習(xí)護(hù)士、護(hù)師、主管醫(yī)師、(副主任和主任護(hù)師等)作為調(diào)查對象;對所調(diào)查的二級公立醫(yī)院，隨即抽取護(hù)理人員40名(兼顧在內(nèi)、外、婦、兒、其他臨床科室、醫(yī)技科室的分布);對查的三級公立醫(yī)院，隨即抽取護(hù)理人員45名(兼顧在內(nèi)、外、婦、兒、其他臨床科室、醫(yī)技科室的分布)。采取匿名問卷調(diào)查，內(nèi)容包括：(1)個人基本情況，(2)人力資源狀況評價，(3)心理契約測評，(4)工作滿意度，(5)離職意愿測評。心理契約采用6級評分法，1表示“是應(yīng)有的責(zé)任，但實際未履行”，2表示“是應(yīng)有的責(zé)任，實際基本未履行”，3表示“是應(yīng)有的責(zé)任，實際履行了一部分”，4表示“是應(yīng)有的責(zé)任，實際履行了一半”，5表示“是應(yīng)有的責(zé)任，實際履行了大部分”，6表示“是應(yīng)有的責(zé)任，實際全部履行”。

　　2結(jié)果

　　2.1信度分析

　　發(fā)放的610份問卷共回收567份，其中有效問卷522份，有效回收率為85.57%?；趯嵶C調(diào)研數(shù)據(jù)，分析結(jié)果顯示，醫(yī)院責(zé)任、護(hù)理人員責(zé)任量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.96、0.95，內(nèi)部一致性均很好。醫(yī)院責(zé)任和護(hù)理人員責(zé)任量表4個維度的Cronbach’sα值也均在0.85以上，見表1。表明量表內(nèi)部各因子一致性信度良好。

　　2.2不同職稱護(hù)理人員心理契約的分析

　　單因素方差分析結(jié)果顯示，不同職稱的護(hù)理人員對醫(yī)院、自身責(zé)任的總評與各因子評分均具有顯著差異。在醫(yī)院的各項責(zé)任上，護(hù)師評分普遍較低，而主管護(hù)師和主任(副主任)護(hù)師的評分則普遍較高。深入比較發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院的交易責(zé)任和發(fā)展責(zé)任上，主任(副主任)護(hù)師的評分略高于主管護(hù)師，而在關(guān)系責(zé)任和理念責(zé)任方面則稍低于主管護(hù)師。在自身職責(zé)上，主管護(hù)師、主任(副主任)護(hù)師的評分普遍較高，護(hù)士與護(hù)師的評分普遍較低。而深入的比較顯示，除發(fā)展職責(zé)略高于主管護(hù)師外，其余各項均低于主管護(hù)師，見表2。

　　3討論

　　3.1心理契約是維系醫(yī)院與護(hù)士之間的重要紐帶

　　心理契約，指當(dāng)事人并未通過某種顯性形式直接而明確地作意思表達(dá)，但卻通過各種心理暗示，使雙方相互感知并認(rèn)可各自的責(zé)任期望，進(jìn)而形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議[1]。心理契約是聯(lián)系護(hù)士與醫(yī)院之間的心理紐帶。心理契約的研究正是試圖從一個新的角度來探討護(hù)士對于醫(yī)院與護(hù)士關(guān)系的看法、期望、態(tài)度等等[2]。醫(yī)院和護(hù)士雙方心理契約的輸入平衡與護(hù)士短缺的危機(jī)存在很大的關(guān)系，如果不能系統(tǒng)地管理護(hù)士心理契約，將會引發(fā)“真正的管理代價”，如信任喪失，責(zé)任感降低，貢獻(xiàn)減退[3]。心理契約是動態(tài)的，決定了心理契約研究的階段性。隨著我國高等教育的逐步普及，護(hù)理人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化，大專以上學(xué)歷護(hù)士的比例顯著提高[4]，與之相伴隨的是中高職稱護(hù)理人員的數(shù)量也將因此增加。

　　3.2職稱制度對護(hù)士職業(yè)生涯的合理規(guī)劃具有重要意義

　　職稱制度是我國專業(yè)技術(shù)人才管理的一項基本制度，是評價專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的一項主要制度，是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學(xué)配置和使用的重要依據(jù)。目前我國已明確了調(diào)整功能定位、健全分類體系、完善評價機(jī)制、實現(xiàn)科學(xué)管理的職稱制度改革總體思路，力求建立科學(xué)、分類、動態(tài)、面向全社會專業(yè)技術(shù)人才的新型職稱制度。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]波特·馬金，凱瑞·庫帕，查爾斯·考克.組織和心理契約[M].北京：北京大學(xué)出版社，2000.

　　[2]周艷輝，侯愛和，何葉.護(hù)士心理契約履行現(xiàn)狀及其影響因素分析[J].中國護(hù)理管理，2014，14(3)：239-242.

　　[3]CAVANAGHS.Anewpsychologicalcontractfornurses：somemanagementimplications[J].JournalofNursingManagement，1996，4(2)：79-83.

　　[4]國家衛(wèi)生和計劃生育委員會網(wǎng).貫徹落實《護(hù)士條例》護(hù)理事業(yè)發(fā)展取得成效[EB/OL].(2013-05-10)[2015-10-01].

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