高校教師職稱評(píng)審中的三重關(guān)系之省思

　　摘要：高校教師職稱評(píng)審牽涉教育系統(tǒng)內(nèi)部與外部的主次關(guān)系、教育系統(tǒng)內(nèi)部靈活性與統(tǒng)一性的辯證關(guān)系、教育系統(tǒng)內(nèi)部統(tǒng)一性范疇中量化與非量化的矛盾關(guān)系等層層深入的三重關(guān)系。系統(tǒng)思考三重關(guān)系處理中遇到的問(wèn)題，有助于完善高校教師職稱評(píng)審制度。也只有處理好這三重關(guān)系，才能真正發(fā)揮高校教師職稱評(píng)審對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的積極引領(lǐng)作用。

　　關(guān)鍵詞：高校教師;職稱評(píng)審;行政化;量化評(píng)價(jià)

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　　目前，高校教師職稱評(píng)審制度的實(shí)施取得了一定成效，但尚有一些不盡如人意之處，如論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重、論文唯上和標(biāo)準(zhǔn)固化等。這些問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了高校教師專業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致高校人事管理工作模式化，忽視了大學(xué)的人文價(jià)值。高校教師職稱評(píng)審牽涉教育系統(tǒng)內(nèi)部與外部的主次關(guān)系、教育系統(tǒng)內(nèi)部靈活性與統(tǒng)一性的辯證關(guān)系、教育系統(tǒng)內(nèi)部統(tǒng)一性范疇中量化與非量化的矛盾關(guān)系等層層深入的三重關(guān)系。系統(tǒng)思考這三重關(guān)系，并解決其中存在的問(wèn)題，可最大限度地發(fā)揮高校教師職稱評(píng)審對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的積極引領(lǐng)作用。

　　一、教育系統(tǒng)內(nèi)部與外部的主次關(guān)系

　　在高校教師職稱評(píng)審過(guò)程中，理應(yīng)更多地考慮教育系統(tǒng)內(nèi)部的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而教育系統(tǒng)外部的非學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)僅是參考。但是由于教育系統(tǒng)內(nèi)外兩種權(quán)力的不均衡，并且通常系統(tǒng)外部權(quán)力更為強(qiáng)勢(shì)，因而教育系統(tǒng)內(nèi)外的主次關(guān)系在實(shí)踐過(guò)程中發(fā)揮的作用常常顛倒。

　　(一)社會(huì)導(dǎo)向過(guò)分強(qiáng)調(diào)職稱的符號(hào)價(jià)值，導(dǎo)致職稱評(píng)審功能異化

　　社會(huì)對(duì)教師專業(yè)水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)固定與簡(jiǎn)化，即主要看其在職稱系列中處于何種位置。一般認(rèn)為擁有高一級(jí)職稱的教師對(duì)應(yīng)的專業(yè)地位和社會(huì)價(jià)值越高。作為社會(huì)人，職稱身份具有很重要的符號(hào)價(jià)值。正是由于教師職稱本身所裹挾的符號(hào)價(jià)值，使之幾乎成為評(píng)判教師專業(yè)水平的唯一依據(jù)，這嚴(yán)重地偏離了職稱評(píng)審的初衷。符號(hào)價(jià)值大于本體價(jià)值，謂之異化。高校教師職稱評(píng)審的真正目的在于體現(xiàn)“按勞分配”的原則，克服平均主義思想，在對(duì)教師能力給予充分肯定的基礎(chǔ)上，以此調(diào)動(dòng)教師發(fā)展的積極性。雖然，教師依賴于學(xué)校獲得經(jīng)濟(jì)來(lái)源，學(xué)校對(duì)于教師來(lái)說(shuō)是具有一定功利性的場(chǎng)所①。但教師的功利性應(yīng)該具有一定的“度”，如果教師過(guò)于迷信職稱的符號(hào)價(jià)值，過(guò)于計(jì)較職稱評(píng)審中個(gè)人的得失，不能客觀地認(rèn)識(shí)職稱評(píng)審對(duì)教師專業(yè)能力提升的引領(lǐng)作用，長(zhǎng)此以往，大家互相效仿，則會(huì)偏離職稱評(píng)審的初衷。

　　(二)行政化傾向明顯，導(dǎo)致學(xué)術(shù)權(quán)力的式微

　　教育系統(tǒng)的外在因素直接表現(xiàn)在高校行政化傾向異常顯著，行政化傾向主要包括政府對(duì)學(xué)校的行政化和學(xué)校內(nèi)部行政化兩種傾向。雙重行政化相互交織，共同發(fā)揮作用，導(dǎo)致高校內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力的式微，這在一定程度上影響了教師對(duì)職稱制度的認(rèn)同。第一，在政府對(duì)學(xué)校的行政化傾向方面，政府始終是職稱制度執(zhí)行與改革的主導(dǎo)者。政府的優(yōu)勢(shì)在于掌握眾多辦學(xué)資源，學(xué)校辦學(xué)必須依賴于政府供給的各種資源，學(xué)校運(yùn)行必須得向政府看齊;與此同時(shí)，政府將學(xué)校作為一個(gè)有行政等級(jí)的事業(yè)單位進(jìn)行管理，對(duì)于不同級(jí)別和不同排名的高校，行政部門會(huì)設(shè)置有區(qū)別的職稱結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)額。級(jí)別高的高校有職稱自主評(píng)審權(quán)，排名靠后的高校則沒(méi)有職稱自主評(píng)審權(quán)。第二，在學(xué)校內(nèi)部行政化傾向方面，學(xué)校資源掌握在行政管理部門手中②，教師需從行政管理部門手中訴求資源。管理的行政化客觀地導(dǎo)致教師處于邊緣化地位。而且，職稱評(píng)審條件都是由學(xué)校行政部門制定的，教師“高質(zhì)量地”滿足職稱評(píng)審條件很大程度上需要與行政部門搞好關(guān)系。在這一過(guò)程中，搭高校行政部門便車者相對(duì)容易獲得職稱評(píng)審的資格。教師積累評(píng)審條件的時(shí)候，如果只顧努力做一位“搭便車”者，而不是全部精力用在工作上，教師的精力和時(shí)間就很可能用錯(cuò)了地方。

　　二、教育系統(tǒng)內(nèi)部靈活性與統(tǒng)一性的辯證關(guān)系

　　作為一種制度，高校教師職稱評(píng)審必然有著嚴(yán)格的統(tǒng)一性。然而，過(guò)于統(tǒng)一的規(guī)定并不能完全適應(yīng)每個(gè)地區(qū)和每所學(xué)校的發(fā)展實(shí)況。因此，好的評(píng)審制度一定要兼顧統(tǒng)一性和靈活性。

　　(一)職稱評(píng)審顧及了地方和學(xué)校的靈活性，但忽視了可比性

　　目前，我國(guó)高校教師職稱評(píng)審主要依據(jù)1986年2月國(guó)務(wù)院下發(fā)的《國(guó)務(wù)院關(guān)于發(fā)布〈關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定〉的通知》，以及同年3月國(guó)家教委頒布的《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》，這些通知和條例對(duì)高校教師職稱評(píng)審僅作了籠統(tǒng)的定性要求，是屬于粗線條的說(shuō)明，并沒(méi)有任何定量要求，這為高校教師職稱評(píng)審的具體實(shí)施留下了很大的靈活性空間。在各個(gè)不同的地區(qū)，不同高校在職稱評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上享有較大的自由，各有各的評(píng)審辦法;即使在同一地區(qū)，不同高校也會(huì)因校制宜，各有各的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。高校往往根據(jù)自身發(fā)展定位，在職稱評(píng)審的具體標(biāo)準(zhǔn)上有不同的要求。這就導(dǎo)致了相同的職稱在各個(gè)不同地區(qū)或者同一地區(qū)的不同高校之間沒(méi)有可比性，不利于人才的地區(qū)間流動(dòng)和相互認(rèn)證。

　　(二)評(píng)審方式過(guò)于死板，評(píng)審過(guò)程只見(jiàn)成果不見(jiàn)人

　　職稱評(píng)審方式過(guò)于死板，往往體現(xiàn)出一種便于管理和回避矛盾的態(tài)度。統(tǒng)一化方式的弊病主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，對(duì)評(píng)審要素進(jìn)行死板換算，忽視可行性。在評(píng)審的初步環(huán)節(jié)中，管理人員一般會(huì)對(duì)教師的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等各種表現(xiàn)進(jìn)行換算，這就難免牽強(qiáng)，缺乏可行性。例如，上300節(jié)課相當(dāng)于發(fā)表幾篇幾類期刊的文章呢?這不太好回答。第二，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，極易導(dǎo)致評(píng)價(jià)的片面性。由于我國(guó)論文質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的欠缺，常常將發(fā)表期刊的等級(jí)等同于論文的質(zhì)量，發(fā)表在“好期刊”上就是“好論文”，這種對(duì)高級(jí)期刊的盲目相信，甚至“以利取人”的評(píng)估方式，客觀上忽視了論文本身的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)。第三，評(píng)審條件固化往往導(dǎo)致人文性的缺失。上海交通大學(xué)的晏才宏老師擁有極其高超的授課水平，受到了師生的一致好評(píng)，但由于其課題和論文數(shù)量較少，無(wú)法享有申報(bào)高級(jí)職稱的資格，以至于在其57歲病逝之際仍是講師身份。晏才宏老師的遭遇不禁讓人扼腕惋惜。鑒于此，在高校職稱評(píng)審過(guò)程中，對(duì)于評(píng)審條件中某一方面特別突出者，是否可以考慮對(duì)其予以破格評(píng)審，這一點(diǎn)值得相關(guān)職能部門深思。

　　三、教育系統(tǒng)內(nèi)部統(tǒng)一性范疇中量化與非量化的矛盾關(guān)系

　　量化與非量化之間的矛盾具有較大的普遍性，量化和非量化有機(jī)結(jié)合，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。

　　(一)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)高度認(rèn)同量化取向，忽視了對(duì)教師的全面評(píng)價(jià)

　　高校是一個(gè)大型的社會(huì)組織，每一年度職稱評(píng)審者少則幾十人，多則上百人。如果采用非量化的方式，工作量較大，且評(píng)審結(jié)果不容易公允。因此，高校職稱評(píng)審更傾向于量化標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)高校在教師職稱評(píng)審時(shí)，通常采取的方式是對(duì)教師所發(fā)表的論文、出版的著作、完成的課題和獲得的科研獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行量化，計(jì)算總分后進(jìn)行排名。這種量化的方式，有助于節(jié)省時(shí)間，提高效率，并保證一定的公平性。但我們認(rèn)為，一個(gè)教師即使高質(zhì)量完成了教學(xué)科研任務(wù)，若對(duì)學(xué)科和學(xué)院的公共事務(wù)漠不關(guān)心，也不應(yīng)該被評(píng)為高級(jí)職稱。評(píng)審條例中的培養(yǎng)學(xué)生、培養(yǎng)青年教師以及服務(wù)于學(xué)科建設(shè)等評(píng)審條件不應(yīng)是虛列。

　　(二)在量化對(duì)象的選擇上存在片面性，在量化要素的賦值上存在偏向性

　　一方面，量化對(duì)象主要選取如論文、職稱考試、英語(yǔ)水平、學(xué)歷等要素，而對(duì)于一些不可量化的要素往往“視而不見(jiàn)”。這種評(píng)審過(guò)于偏重可量化的因素，極有可能造成教師發(fā)展的“一條腿走路”。高校評(píng)審的多是教授而不是研究員系列。為高校教師創(chuàng)設(shè)出一條教學(xué)型學(xué)術(shù)生涯路徑，使科研與教學(xué)在其發(fā)展中占有同等地位，才是可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇①。另一方面，量化要素的賦值存在偏向性。賦值既不是平均分配，也不是胡亂分配，每項(xiàng)分值比重應(yīng)該立足于每個(gè)學(xué)校自身的發(fā)展與定位，對(duì)于研究型為主的大學(xué)，對(duì)科研的賦值可以更多，對(duì)于教學(xué)型為主的大學(xué)，對(duì)教學(xué)的賦值應(yīng)該大于對(duì)科研的賦值。

　　四、對(duì)高校教師職稱評(píng)審的三點(diǎn)建議

　　高校教師職稱評(píng)審工作的改革涉及社會(huì)、學(xué)校以及教師個(gè)體三大方面，“牽一發(fā)而動(dòng)全身”。如何使這項(xiàng)工作發(fā)揮其應(yīng)有的作用，以推動(dòng)高校內(nèi)涵式發(fā)展，這是每所高校都要面對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)難題。

　　(一)高校教師職稱評(píng)審應(yīng)走向社會(huì)化，設(shè)立專門的社會(huì)機(jī)構(gòu)

　　社會(huì)是一個(gè)外部環(huán)境，社會(huì)的價(jià)值取向和發(fā)展水平對(duì)高校教師職稱評(píng)審有著不可忽視的影響。第一，社會(huì)要引導(dǎo)人們對(duì)高校教師職稱有一個(gè)理性認(rèn)識(shí)，打破盲目的“職稱崇拜”。第二，高校教師職稱評(píng)審應(yīng)走向社會(huì)化，設(shè)立專門的社會(huì)機(jī)構(gòu)，突破學(xué)校的局限，或可效仿“人社部技能鑒定中心”，建立“教育部(教育廳)教師水平鑒定中心”。第三，在高校教師職稱評(píng)審工作中借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)，第三方機(jī)構(gòu)建立高校職稱評(píng)審的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，各高校之間的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以相互參照，引導(dǎo)教師致力于專業(yè)發(fā)展。

　　(二)樹(shù)立“以人為本”的理念，完善人事管理機(jī)制

　　高校教師職稱評(píng)審制度改革是高校內(nèi)涵式發(fā)展的重要抓手。第一，樹(shù)立“以人為本”的理念。“以人為本”并不是一句空話，真正做到“以人為本”并不容易。教師作為一個(gè)獨(dú)特的生命個(gè)體，需要來(lái)自學(xué)校組織的呵護(hù)與培養(yǎng)。高校管理需要投入更多的人文情懷，而不能僅僅把教師當(dāng)作一個(gè)教學(xué)或者科研的機(jī)器。第二，正確定位學(xué)校的發(fā)展。高校可以根據(jù)其歷史、學(xué)科以及師資等條件，形成學(xué)校的整體定位，再在此基礎(chǔ)上精準(zhǔn)制定符合整體定位的職稱評(píng)審政策。如此有利于學(xué)校與教師之間“同頻共振”，相互促進(jìn)。第三，完善人事管理機(jī)制。學(xué)校作為一個(gè)事業(yè)單位，要從最大限度地發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性的角度出發(fā)，根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位改革的最新精神，在教師的職稱管理機(jī)制方面不斷創(chuàng)新。

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