關(guān)高校教師職稱能上能下聘任制改革的思考

　　摘 要 ：目前 ，國內(nèi)大 多數(shù)高校的職稱制度都具有終身性 ，能上不能下，這種無壓力、無淘汰的職稱制度使很 多教師在獲得 高級職稱后就原地踏步 ，沒有作為 ，這不僅降低 了教師隊伍的工作積極性 ，阻礙了青年教 師的職業(yè)發(fā)展 ，更會對 高校 的教科研 等重要工作產(chǎn)生 負面影響 ，不利于辦學質(zhì)量的提升。唯有提高思想認識 、加 強制度建設(shè) 、堅持 以人 為本，才能克服來 自高級教師、制度設(shè)計、后 續(xù)管理等 多方面的層層 阻力，，lI頁利推進高校教 師職稱能上能下聘任制改革。

　　關(guān)鍵詞 ：高校教師;職稱 ;能上能下;聘任制改革

　　職稱 ，是 高校 教師專業(yè)技術(shù)水 平 的體現(xiàn) ，同時也是教師個人待遇的保證 ，關(guān)系著教師的切身利益 ，甚 至從某種 程度上來說 ，職稱可以是一位教師身份和地位 的象 征 ，因此 ，職稱對 于教 師的重要性不言而喻。對 于高校來說 ，如此重要的職稱本應(yīng)是 激勵廣大教師奮發(fā)圖強 、力爭上游的一個重要工具 ，然而 ，當前 的職稱終身制反而讓職稱成為滋生惰性的土壤 ，許多大學教師在坐上教授 、副教授 的 “鐵交椅”之后 ，就不思進取 、不求上進 ，享受著高職稱帶來的各種福利待遇 ，卻無法為學校 、為教育事業(yè)作 出應(yīng)有貢獻 。因此 ，打破 職稱終身制 ，推進高校教師職稱能上能下聘任制改革勢在必行 。

　　一、 推進 高校教師職稱 能上能下聘任 制改革的必 要性

　　2017年 ，中共 中央辦公廳 、國務(wù) 院辦公廳 印發(fā)了 《關(guān) 于深 化職稱制度改革的意見 》，指 出要在 崗位聘用 中實 現(xiàn)人員能上能下 ;2018年 ，中共 中央 國務(wù) 院印發(fā) 了 《關(guān)于全面深化新 時代教 師隊伍建設(shè)改革 的意見 》，指出要推行 高等學校教師 職務(wù)聘任制改革 ，加強聘期考核 ，準聘 與長聘相結(jié) 合 ，做到能上能下 、能進 能出。這一 系列指導精神都彰顯 出政府打破高校教師職稱終身聘任制 的決心 ，它的實施不但能夠激發(fā)教師 隊伍的整體活力 、提 高教師 隊伍整體素質(zhì) ，更能大大促進高校教學 、科研 等重大工作 的開展 ，對于我 國高等教育質(zhì)量 的提 升無 疑具有重 要意 義 。

　　(一 )推進 高校 教師職稱 能上能下聘任制 改革是提升高等教 育質(zhì)量 的必由之路

　　提升高等教 育質(zhì)量不僅是教育 本身 的事情 ，還涉及方方 面面的因素，其 中，科 學 、合理 、全面 的高校職稱 制度則是其基本要求 ，只有符合時代特點的職稱評 審制度 ，才能為客觀公正評價教師的業(yè)務(wù)水平提供 制度保 障，才能合理根據(jù)教師 的業(yè)務(wù)水平匹配相當?shù)穆毞Q級別 ，從而營造 良好的環(huán)境氛 圍，為促進教育事業(yè)的全 面發(fā)展提供源源不斷的動力 。同時 ，我們可以預(yù)見到，打破職稱終身制 ，推進高校教師職稱能上能下聘任制改革 的道路是復雜 、敏感 、艱難 的 ，但這是大勢所趨 ，是 歷史 的必然 ，我們必須堅定不移地推進 高校教師職稱制度改革 ，全面實現(xiàn)教師職稱能上能下 ，才能走上不斷提升高等教育質(zhì)量的康莊大道。

　　(二 )推進 高校教 師職稱能上 能下聘任制 改革是加強教 師隊伍建設(shè)的重要舉措

　　高校教師作為高校發(fā)揮 “立德樹人 、教書育人” 作用 的直接執(zhí)行者 ，承擔著傳播 知識 、傳播思想 、傳播真理 的歷史使命 ，肩負著塑造靈魂 、塑造生命 、塑造人 的時代重任 ，其履行 崗位職責的情 況直接影響教學質(zhì)量的好壞 ，直接關(guān)系人才培 養(yǎng)的成敗 ，直接決定教育 事業(yè) 的興衰。推進 高校教師職稱能上能下聘任制改革 ，有利于從根本上提 高教師素質(zhì) ，加強教師隊伍 建設(shè) 。生于憂患 ，死 于安樂 ，能上不能下 的職稱制度反而容易讓具備高級職稱 的教師停下前進的腳步，給整支教師隊伍帶來難 以估摸 的消極影響 ，不利 于教師 隊伍素質(zhì) 的整體提高。因此 ，職稱能上能下聘任制 的實施可以幫助廣 大教師牢記使命 、不忘初衷 ，切實加強教師隊伍建設(shè) ，扎實推進教育事業(yè) 又快又好發(fā)展。

　　二、推進高校教師職稱能上能下聘任 制改革的現(xiàn) 實困境

　　推進高校教師職稱能上能下聘任制 改革 是職稱改革丁作 中的重點和難點 ，其關(guān)鍵在 于 “能下” 的實施面臨著多方面的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。

　　(一 )來 自高級 教 師的壓 力

　　長期 以來實施 的職稱終身制 已經(jīng)讓 能上 不能下的思想在教師群體中根深蒂 同，尤其是在高職稱教師群體 中。高校教師職稱能上能下聘任制 的改革勢必會引發(fā) 高職稱教師的強烈反對 ，主要原因在 于 ：一 是高職稱教師曾經(jīng)也 深受職稱終身制 的影響 ，在年輕時遭遇過職稱晉升的困難 ，制度的改變讓他們在感情上難以接受 ;二是能上能下 的實施讓高職稱教師產(chǎn)生強烈的危機感 ，習慣于無競爭 、無淘汰的他們難以適應(yīng)職稱制度的突然改變 ;i是現(xiàn)下的青年教師接受的教育 、掌握的知識 、具備的技能在一定程度上相對先進，這令他們具有強大的沖擊力和競爭力 ，老教師們在這方面的缺陷彌補起來相對困難 。

　　(二 )來 自制度 設(shè) 計 的瓶 頸

　　職稱 改革 ，關(guān)鍵 要有依據(jù)。 目前 ，大 多數(shù)高校存在職稱能上能下的制度缺失 ，因而令其難以實施 。主要原因在于 ：一是畏難情緒 ，職稱能上能下聘任制 的實施勢必會引發(fā)爭論和質(zhì)疑 ，而這種探索性 的改革又難以盡善盡美 ，反而會帶來不 良影響 ;二是標準界定 ，雖然 目前國家明確 了職稱能上 能下 的改革 目標 ，但在實施過程 中存在各種各樣的特殊情況 ， “下”的標準難 以準確定位 ;j是執(zhí)行力度 ，全 國高校眾多 ，實 際情況也各有不同，有 的高校確 因情況特殊難以一步到位實現(xiàn)職稱能上 能下 ，是否可以考慮在職稱不變的情況下 ，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)級檔的能上能下 ，如從專技五級副教授降至專技七級副教授 ，具體的制度設(shè)計還有待探討。

　　三、推進高校教師職稱 能上 能下聘 任制改革的對策建議

　　上述 問題 阻礙 了高校 教師職稱能 上能下聘任制的改革 ，要解決這些問題 ，必須對癥下藥 ，方能順利推進高校教師職稱能上能下聘任制改革。

　　(一 )提 高思 想 認 識 ， 營造 “能 上 能 下” 的競爭氛 圍

　　高校教師職稱能上 能下的實施 離不開堅定的決心 和正確 的思想認識。一是要在決策層統(tǒng)一思想 ，提高認識 ，把職稱能上能下聘任制的改革擺在首要議事 日程 ，大膽嘗試 ，大膽推進 ;二是要優(yōu)化 內(nèi)部環(huán)境 ，事先在全校范圍內(nèi)告知改革 的必要性 ，讓教師們做好 心理準備 ，接受挑 戰(zhàn);三是要在 學校 內(nèi)營造 優(yōu)勝劣汰 的競爭氛 圍，引入競爭機制 ，提高教師競爭意識 。

　　(二 )加 強制度建設(shè) ，完善 “能上能 下” 的體制機 制

　　國家 明確 了職稱改革 的道路 和 目標 ，為順利推進丁作 ，各地各校應(yīng)制定具體 的實施細則。一是要發(fā)布 “負 面”清單 ，明確界限 ，對犯紅線 的嚴格執(zhí)行相關(guān)懲處措施 ;二是要加強聘期考核 ，建立健全科學客觀的評價體系 ，根據(jù)不 同崗位制定不同的 “下來”標準 ，合理評價教師;三是要結(jié)合學校實際情況 ，先易后難 ，先 降 “小級”再 降 “大級” ，穩(wěn) 步推進職稱改革T作 。

　　(三 )堅持 以人 為本，解決 “下來”教 師的后顧 之 憂

　　堅持 以教師為 中心 ，有效解決 “下來 ”教師 的各方面隱憂 。一是要運用好思想教育這一傳家寶 ，關(guān)心關(guān)懷 “下來”教師的工作 和生 活，給 予政策允許的幫助;二是要充分考慮 “下來”教師曾經(jīng)的貢獻 ，為他們再 “上去”創(chuàng)造條件 ，可考慮在一定程度上降低他們再 “上去”的標準。四 、結(jié)語教師是教育事業(yè) 的寶貴 資源 ，只有從 提高思想認識 、加強制度建設(shè) 、堅持以人為本j方面下苦功 ，才能切實推進高校教師職稱能上能下聘任制改革 ，疏通高校教師職稱上下交替通道 ，激發(fā)教師 隊伍 的工作熱情 ，促進更 多優(yōu) 秀教 師脫穎而 出，推 動祖 國教育事業(yè)不斷發(fā)展 。

　　參考文獻

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